徐建平 陈基越,2 张 伟 李文雅 盛 毓

    (1北京师范大学心理学院,应用实验心理北京市重点实验室,北京 100875)

    (2中国建筑股份有限公司基础设施事业部,北京 100044)

    1 引言

    在人事选拔过程中,作假被认为是应聘者为提高雇主录用的可能性而故意歪曲作答的倾向(Goffin& Boyd,2009; Levashina & Campion,2006)。在选拔的各个环节,如履历信息筛选、心理测验施测以及面试中(Breaugh,2009; Huffcutt,van Iddekinge,&Roth,2011) 都会出现作假行为。应聘者在完成人格测验时的作假行为,也一直是该领域关注的重点问题(Griffith,Malm,English,Yoshita,& Gujar,2006),但有关其作假的反应过程一直还存在着争议。

    早期研究者将作假看作是一种普遍存在的社会赞许性反应(Ellingson,Sackett,& Hough,1999)。但与基于社会赞许的普适性的作假行为不同,部分研究者主张人事选拔中的作假是一个特异的情境性行为。有学者通过研究证明了社会赞许性并不是人事选拔中影响人格测验分数与效度的变量(Ones,Viswesvaran,& Reiss,1996)。也有研究者把作假等同于印象管理,主张在人事选拔中使用印象管理量表来测量作假(Barrick & Mount,1996)。但有研究者指出印象管理与人格测验分数的相关达到 0.30以上,对作假的测量效果并不理想(Rosse,Stecher,Miller,& Levin,1998)。Sackett (2011)将受测者分数的变异划分为诚实分数、情境性偏差、一致的错误自我感知、情境性自我欺瞒、跨情境的印象管理、情境性的有意作假六个部分,并认为“情境性有意作假”反映了作假的真实内涵。近期一些研究者认为,作假发生在人事选拔情境中,应聘者会按照所应聘工作的期望标准来进行作答,倾向于向招聘方表现出一种“优秀员工”的形象,这是一种工作赞许性反应,它既不是纯粹的印象管理,也不是单纯的社会赞许性反应(Bradley & Hauenstein,2006;Mueller–Hanson,Heggestad,& Thornton,2006)。

    有研究者认为,个体在作答自陈式测验时会经历这样几个认知过程：(1)解释题目; (2)检索相关信息; (3)基于检索到的信息提出判断; (4)将判断映射到题目选项上并做出选择(Tourangeau & Rasinski,1988; Holtgraves,2004; McDaniel & Timm,1990) ......