(北京科技大学东凌经济管理学院; 国土资源人才评价开放实验室, 北京 100083)

    1 问题提出

    在激励研究领域中, 内部动机与外部动机是传统的划分方法(Pinder, 2008)。内部动机指的是因为工作本身很有趣或对工作的喜欢等使个体产生的工作欲望; 外部动机指的是因为工作以外的内容,如报酬、他人的承认、或其他与结果相连的因素所导致的工作愿望(Gagné & Deci, 2005)。外部激励是激发外部动机的活动, 会导致外部动机的增加(芮明杰, 2005)。传统经济学重视理性, 排斥感性, 因此外部激励一直是经济学研究的主旋律, 被认为是促进工作努力与绩效的最重要方式(Gibbons, 1997;Lazear, 2000)。已有研究不断证实外部激励的积极效果(Bartol & Locke, 2000; Fay & Thompson, 2001),例如Wiley (1997)发现员工将“高工资水平”列为激励其工作行为的第一因素, 而“有趣的工作内容”仅排在第五; 在管理实践中也存在一种普遍认识, 即员工努力工作的主要目的是为了获取金钱、晋升等物质报酬, 因此奖励、表扬、绩效评估和绩效工资等外部激励计划成为组织最经常使用的激励手段(Bartol & Durham, 2000)。随着中国科学管理水平的提高, 企业对员工的行为控制能力越来越强, 例如,全球最大的3C电子专业制造商富士康公司, 连续9年跻身《财富》世界500强, 其严格、精密的标准化控制和强化物质激励的管理方式堪称中国企业科学管理的典范, 被归结为企业的制胜法宝。然而,自 2010年起富士康员工连续跳楼自杀的事件让这个曾经的模范企业开始遭遇到前所未有的危机, 是什么使富士康的年轻员工失去对工作的兴趣与热情, 甚至失去生存的愿望？社会开始探寻富士康悲剧的原因, 多方调研结果反映, 富士康公司在管理过程中强调“完成绩效指标、获得更多的报酬”等外部激励方式, 其军事化管理系统使得员工无暇思考, 只有服从, 每天累到不想说话, 像机器一样高强度地工作, 多数员工丧失工作兴趣(程平源, 潘毅, 沈承, 孔伟, 2011)。这不禁令人产生出一种疑问, 科学管理所推崇的精密控制一定能够带来预期的良好结果吗? 外部激励对员工的工作热情、心理健康及企业的长远发展会带来什么样的影响？

    事实上, 在心理学领域中研究者们早就提出了外部奖励和惩罚的反生产效应(Deci, Koestner, &Ryan, 1999; Kruglanski, 1978), 即外部激励会削弱个体的内部动机, 称为“削弱效应” (Bénabou &Tirole, 2003) ......