陆欣欣 孙嘉卿

    (中国人民大学劳动与人事学院,北京 100872)

    1 引言

    随着劳动力市场竞争加剧和企业工作要求的增加,工作倦怠(job burnout)已经成为一种普遍存在的压力综合症(Maslach,Leiter,&Jackson,2012)。工作倦怠不仅会导致个人工作绩效、创造力和创新的降低(Demerouti,Bakker,&Leiter,2014),还会增加企业的缺勤率、离职率、医疗成本和安全事故(Nahrgang,Morgeson,&Hofmann,2011)。其中,由于工作场所的工作和人际压力引发的情绪枯竭,是工作倦怠的集中反映。此时,获取来自领导的工作资源和社会支持,是下属应对情绪枯竭的重要途径(Campbell,Perry,Maertz,Allen,&Griffeth,2013)。大量的实证研究表明,领导-成员交换(Leader-Member Exchange;LMX)有助于降低员工的情绪枯竭(Huang,Chan,Lam,&Nan,2010;Thomas &Lankau,2009)。然而,也有研究者指出,领导-成员交换对员工的幸福感可能存在负面的影响。在高质量的领导-成员交换中,下属的回报义务会导致员工资源损耗,增加员工的工作紧张(Hochwarter,2005)和工作压力(Harris &Kacmar,2006)。然而,这种回报义务的负面影响及其产生的条件,均未得到明确的验证。为此,本文将具体分析领导-成员交换中回报引发情绪枯竭的条件,并据此检验领导-成员交换与情绪枯竭关系的边界条件。

    领导-成员交换中下属的回报,需要结合领导-成员交换相关的理论进行考察。角色理论和社会交换理论是领导-成员交换研究领域的两大核心理论。其中,角色理论认为领导-成员交换的是一系列角色扮演、内化和固化的过程,双方的角色规范和义务影响着交换的发展(Graen &Uhl-Bien,1995)。社会交换理论认为互惠规范(the norm of reciprocity)是领导-成员交换的核心原则,双方基于对方付出进行的回馈是交换关系得以维持和发展的根本(Gouldner,1960)。整合这两种理论来看,领导-成员交换关系中下属的回报,本质上是嵌入于上下级关系基于互惠规范的回馈。这种回报不仅受到互惠规范的影响,还受到上下级关系中角色规范的约束,是互惠规范和上下级角色规范共同作用的结果。因此,本文将同时检验互惠规范和上下级角色规范对领导-成员交换与工作倦怠关系的影响。

    从社会交换视角来看,下属在获得上级资源和支持时产生回报义务,并表现出领导期望的行为,主要是基于互惠规范(Dulebohn,Bommer,Liden,Brouer,&Ferris,2012;Wilson,Sin,&Conlon,2010) ......