(清华大学经济管理学院,北京 100084)

    1 引言

    尽管中西方的哲学家和文学家对人类幸福的本质早有探讨与描述,但是直到20世纪60年代,对幸福感的研究才开始从哲学思辨走向实证科学之路,受到学者们的广泛关注(Diener,1984;Ryan&Deci,2001)。尤其是近些年来积极心理学(Positive Psychology)的发展,使得学者们开始从积极的视角探讨主观幸福感(subjective well-being)和心理幸福感(psychological well-being)等相关概念(Seligman,2002)。后来,随着Luthans等为代表的学者们提出的积极组织行为学(Positive Organizational Behavior)的发展,使得对幸福感的研究扩展到了管理学和组织行为学领域(Luthans,2002),组织中员工幸福感(employee well-being)的研究才逐渐受到更多的重视(Sonnentag&Ilies,2011)。

    纵观员工幸福感的研究,我们发现公平是与其密不可分的一个概念,在组织研究中,尽管已有学者从公平的视角来研究员工幸福感(e.g.,Cassar&Buttigieg,2015),但更多是从组织公平(organizational justice)这一整体构念来研究的,却没有进一步探讨某种特定的公平对员工幸福感的影响作用(Prilleltensky,2013)。这使得我们对公平与员工幸福感之间的关系没有深入的理解和认识。同时,从管理实践的角度来看,幸福的员工会有更好的绩效和更低的离职率(Wright&Cropanzano,2004);员工幸福感可以降低职业倦怠感,提高工作效率,员工幸福感对组织的生存与发展有着重要的影响(Danna&Griffin,1999;Spreitzer&Porath,2012)。因此,以某种特定的公平为切入点来分析如何提高员工幸福感更具有重要的理论价值和实践意义。

    本研究将主要关注互动公平与员工幸福感之间的关系,探讨互动公平如何以及何时会影响员工幸福感。众所周知,组织公平一般包括3种不同的公平类型,即与结果相关的分配公平(distributive justice)、与资源如何分配相关的程序公平(procedural justice)、以及在资源分配过程中人们人际交往时所感受到的互动公平(interactional justice)(Colquitt,2001)。根据Greenberg(1993)提出的分类方法,前两种属于结构性公平,主要是指规章、制度、机制等方面的公平;而最后一种属于社会性公平,主要关注的是个体在与他人相处的过程中或者在交换信息的过程中,所受到他人对待的公平程度(Ambrose,Seabright,&Schminke,2002) ......