陈乐妮 王 桢 骆南峰 罗正学

    (1中国人民大学劳动人事学院,北京 100872)(2第四军医大学航空航天医学系,西安 710032)

    1 引言

    作为积极心理学的重要内容,工作投入得到越来越多研究的重视(e.g.,Bakker&Leiter,2010;Warr&Inceoglu,2012;王桢,2012)。工作投入是个体在工作中持续的、积极的情感激活状态,其特征为活力、奉献和专注(Schaufeli&Bakker,2004;Warr&Inceoglu,2012)。目前,工作投入的前因研究集中于个人因素或环境因素两个相对独立的层面(e.g.,Christian,Garza,&Slaughter,2011;Luyckx,Duriez,Klimstra,&De Witte,2010)。近年来,研究者指出工作投入也受到个人因素与环境因素的互动影响,人与环境越匹配,工作投入水平越高(Macey&Schneider,2008;Inceoglu&Warr,2011)。然而,以往研究关于匹配对工作投入的具体影响缺乏实证证据。本文意从人?环境匹配的角度探讨工作投入的形成机制。

    基于人?环境匹配的范式,环境的要求和支持与员工需要和特点的匹配能够促进员工激发工作活力(e.g.,Atamanik,2013;Edwards,2008)。领导是下属环境的重要因素(e.g.,Zhang,Wang,&Shi,2012)。员工的工作行为不仅受到员工特征和领导特征的独立影响,更受到两者匹配效应的影响。在不同内容的匹配中,人格能够稳定的预测态度和行为,因此需要考察领导与下属的人格匹配(e.g.,Glomb&Welsh,2005;Zhang et al.,2012)。外向性人格影响人际间行为模式,与人际互动的联系最为紧密(e.g.,Bono&Judge,2004;Humphrey,Hollenbeck,Meyer,&Ilgen,2011;Kim,Shi,&Swanger,2009;Langelaan,Bakker,van Doornen,&Schaufeli,2006)。因此本文考察领导—下属外向性人格的匹配性对工作投入的影响。人?环境匹配有补偿型匹配(Complementary fit)和附助型匹配(Supplementary fit)两种形式。其中补偿性匹配为环境与个人能够互相提供所需;附助型匹配为环境与个人有相似的特点(Cable&Edawards,2004;赵慧娟,龙立荣,2004)。外向性人格的内核是具有人际支配和获取社会关注的需求,需要互动对象来满足所需 ......