彭 坚 王 霄

    (暨南大学管理学院, 广州 510632)

    1 引言

    从通用电气前任总裁“杰克·韦尔奇”到钢铁大王“安德鲁·卡内基”, 再到石油大王“约翰·洛克菲勒”, 这些领导者通过向追随者传递积极的角色期望, 帮助公司屡创佳绩。上述这种“对追随者的积极期望”亦可称为追随原型(Followership Prototype),它与反原型(Anti-prototype)共同构成内隐追随理论(Implicit Followership Theories; IFTs) (Sy, 2010)。IFTs认为, 个体历经社会化后, 将形成一种关于追随角色的认知结构, 它主要反映了个体对“追随角色应当具备什么特质”的期望(Epitropaki, Sy, Martin,Tram-Quon, & Topakas, 2013)。鉴于IFTs的界定与测量中蕴含着外显认知, 并不能凸显内隐特性, 目前一些学者们开始使用“追随原型”和“反原型”等术语来替代IFTs的提法(彭坚, 王霄, 2015; Coyle &Foti, 2015)。在组织中, 持追随原型的个体认为追随角色应具备一系列积极的特征; 持反原型的个体则认为追随角色应具备一系列消极的特征(Sy, 2010)。随着积极心理学的发展, 大量研究聚焦于追随原型,发现领导者的追随原型将通过绩效期望、喜爱(Liking)和领导?成员交换(LMX)影响追随者的工作绩效(Whiteley, Sy, & Johnson, 2012; 孔茗, 钱小军,2015)。虽然上述发现对于IFTs做出了一定的贡献,但忽视了追随者的追随原型在实现绩效过程中的作用。倘若领导者遇上与其具有相似或不相似追随原型的追随者, 会给工作绩效带来更好或更坏的影响吗？

    人与领导匹配研究指出, 当领导者和追随者在人格、认知和态度等心理特征上达成一致时, 能够使双方在工作互动过程中了解对方的想法, 准确预测对方的行为, 进而实现更优的绩效表现(Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005)。例如, Zhang,Wang和Shi (2012)证实, 主动性人格一致性有助于改善下属的工作态度和工作绩效。循此逻辑, 领导者?追随者的追随原型一致性作为一种匹配类型,反映了上下级之间的心有灵犀, 很可能会影响工作绩效。Coyle和Foti (2015)提出, 当领导者?追随者的追随原型相似时, 双方在追随原型的释意和导向作用下, 能够使各自的行为表现符合对方的期望,形成相互信任, 并促进合作行为的产生 ......