张淑华 刘兆延

    (1沈阳师范大学人力资源开发与管理研究所; 2沈阳师范大学教育科学学院, 沈阳 110034)

    (3山东海事职业学院基础教学部, 山东潍坊 261108)

    1 引言

    员工离职行为一直是管理界备受重视的问题,也是被调查最多的组织行为(Price, 2001; Waldman,Carter, & Hom, 2015), 员工的自动离职行为不可避免的给企业带来一定的损失, 包括重新招聘劳动者等直接损失, 及增加其余员工的工作强度等间接损失(Peterson & Luthans, 2006; Park & Shaw, 2013)。离职意向作为离职行为的“前兆” (Price, 2001), 可对个体工作变动行为作出有效的预测(Mobley,Griffeth, Hand, & Meglino, 1979; Cho & Lewis,2012), 因此对离职意向的影响因素研究非常必要。

    大量研究表明, 组织认同对个体工作态度和行为都有非常重要的影响。显然, 离职意向作为个体与组织心理联结的背离倾向, 必然和表征个体与组织心理联结程度的认知变量——组织认同有密不可分的联系, 且近年内, 关于组织认同与离职意向行为的研究不断增多, 为人力资源管理提供了重要的理论基础, 但众多研究者的研究结果并不一致,主要表现在以下方面：

    第一, 组织认同与离职意向关系强度存在较大的变异, 如van Knippenberg和Sleebos (2006)认为组织认同与离职意向的关系是较低程度的相关(

    r

    =?0.07), Iftikhar和Zubair (2013)认为是较高程度的相关(

    r

    =?0.74)。Riketta (2005)运用元分析技术表明组织认同与离职意向之间的相关强度为?0.48 (

    k

    =34,n

    =7243), 但其研究存在一些不足之处, 其一,未对组织认同与离职意向关系的影响因素进行探讨, 未能解释两者关系存在变异的原因; 其二, 只涵盖了英文文献, 未纳入中文文献的研究; 且随着相关研究的不断推进, 又出现了大量的实证研究为探索组织认同与离职意向的关系提供了有效素材。

    第二, 不同的研究者采用了不同维度的组织认同测量工具和不同认知结构的离职意向测量工具,如, Akgunduz和Bardakoglu (2015)采用了包含认知维度的组织认同量表和包含离开的想法这一认知成分的离职意向量表, Cho, Lee和Kim (2014)采用了包含认知、情感维度的组织认同量表和包含离开的想法、寻找新工作的意向的两种认知成分的离职意向量表 ......