陈颖媛 邹智敏 潘俊豪

    (1中山大学心理学系, 广州 510275) (2浙江大学心理与行为科学系, 杭州 310028)

    1 问题的提出

    资质过剩(Overqualification)是指个体所拥有的教育水平、技能、经验超出了正常工作所需(Erdogan,Bauer, Peiró, & Truxillo, 2011)。目前全球劳动力市场普遍存在资质过剩现象, 而中国是资质过剩现象最严重的国家之一, 这种“人?岗”不匹配的现象,会造成组织培训、管理成本的提高, 因此引起国内外诸多研究者和企业管理者的关注。

    回顾以往研究, 研究者通常将资质过剩划分为客观资质过剩(objective overqualification)和主观资质过剩(subjective overqualification)两种类型(Maynard, Joseph, & Maynard, 2006)。其中, 客观资质过剩指个体客观拥有的技能、经验超出工作所需,比如员工的学历比该职业从业人员的平均学历高出一个标准差, 或者超出了工作分析中对学历标准的要求(Verhaest & Omey, 2006)。这一指标尽管比较客观, 但由于忽视了个体差异与主观感受, 并未引起心理学家的重视。大部分心理学与管理学的研究更关注的是主观资质过剩(Johnson & Johnson,2000; Maynard, Joseph, & Maynard, 2006)。主观资质过剩指个体感知到自己所具的技能、经验比工作所要求的资质更高, 因此也被称作“资质过剩感”(perceived overqualification, 以下简称POQ)。

    许多企业倾向于聘用高资质的员工, 是因为相信资质过剩员工可能会为组织带来更多的主动性和高绩效, 因而会有利于组织的长期发展。例如,有研究发现, 尽管资质过剩员工对绩效的自我评价会偏低, 但在上级眼中其绩效水平一般都高于普通员工(Erdogan & Bauer, 2009)。除了工作绩效之外,组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior,以下简称 OCB)作为利于组织却在绩效考察之外的一种个体助人工作行为(Organ, 1988), 一直以来都受到研究者的极大关注, 资质过剩的员工实际上也有更多从事 OCB的机会, 因为仅仅完成绩效所要求的本职工作对他们而言相对轻松, 他们过剩的能力与精力完全可以用来帮助同事、上级或者组织(Hu et al., 2015)。但从以往的研究结果来看, POQ与 OCB之间的关系目前尚未形成一致的结论(Luksyte & Spitzmueller, 2016), 虽然有不少研究发现了 POQ与 OCB之间的负向关系(Chen, 2009;Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005; Li &Hung, 2010; Vogel & Feldman, 2009), 但也有学者认为两者可能存在正向关系(Moorman & Harland,2002), 或者没有直接关联(Holtom, Lee, & Tidd,2002) ......