(1苏州大学心理学系; 教育部人文社科重点研究基地-苏州大学中国特色城镇化研究中心,苏州 215123)(2河海大学商学院,南京 211100)

    1 引言

    建言作为员工参与组织决策的途径之一,对组织发展和创新具有重要意义(段锦云,2011),也越来越多地受到研究学者的关注。从Hirschman (1970)第一次提出建言行为至今,在组织行为中关于建言的研究已经有了40多年的历史。以往研究在微观、中观和宏观三重水平上对于建言行为的影响因素都做了系统的分析,目前研究更倾向于关注高层情境与低层特征因素的跨层次分析(Duan,Kwan,&Ling,2014; Morrison,2011,2014),其目的是为了重视和强调组织情境因素在员工建言行为中所起到的作用。这些情境因素诸如建言氛围(Frazier &Fainshmidt,2012; Wei,Zhang,& Chen,2015)、变革性领导(Liu,Zhu,& Yang,2010)、组织支持(Duan et al.,2014)、组织公平(Takeuchi,Chen,& Cheung,2012)、管理开放性(Detert & Burris,2007; 凌斌,段锦云,朱月龙,2010)、组织结构与沟通渠道(Morrison,2011),以及个人特质属性(Kakkar,Tangirala,Srivastava,& Kamdar,2016)等有助于解释和探讨建言行为的产生。

    尽管有很多研究探讨情境因素对于建言的影响,但是却很少有研究关注战略人力资源管理的情境作用。一方面员工建言是企业战略人力资源管理的重要实践内容,人力资源管理的战略性色彩在于鼓励员工参与发声(Welbourne,2011); 另一方面战略人力资源管理的某些专业模块对于鼓励员工建言起到激励性作用,比如研究指出,基于社会交换理论,组织职业发展策略(职业目标进展、专业能力发展、组织成长奖励)与下属建言行为具有正相关关系(Wang,Weng,Mcelroy,Ashkanasy,& Lievens,2014)。本研究尝试将战略人力资源管理系统纳入到员工建言行为的影响模型中,回答它是否会促进员工建言行为,以及通过何种机制对员工建言行为施加影响。高承诺组织(High Commitment Organization,以下简称HCO; Walton,1985)是战略人力资源管理系统的重要内容,它指的是通过一系列管理和人力资源实践(如内部培养选拔而非外请空降兵)使成员都具有较高承诺水平的组织。本研究将战略人力资源管理系统聚焦于HCO来解决该研究问题 ......