(浙江大学管理学院,杭州 310058)

    1 引言

    我国社会转型的加快使得传统道德观念不断受到冲击,导致新旧道德标准交错林立,道德失范问题在国内企业中屡禁不止。组织行为研究者开始关注那些违反了被广泛接受的道德或社会规范的非伦理行为(unethical behavior)(e.g.,Kish-Gephart,Harrison,&Trevi?o,2010;Kouchaki &Desai,2015;Kouchaki &Wareham,2015),并逐渐揭示了这一现象产生的原因和影响。作为员工非伦理行为的第三方(third party),非伦理行为实施者同事的反应在很大程度上影响了员工非伦理行为出现的频率和后续发展(Reich &Hershcovis,2015;Turillo,Folger,Lavelle,Umphress,&Gee,2002),同事对道德违规者进行攻击以示惩罚能有效地阻止非伦理行为的再次发生(O’Reilly &Aquino,2011;Skarlicki &Rupp,2010;Wiltermuth &Flynn,2013),这种惩罚被称为利他性惩罚(altruistic punishment)。第三方针对违规者的利他性惩罚能促进人类合作,是重建社会规范的重要途径(Fehr &G?chter,2002)。然而,从进化论视角考察则产生了一个悖论：为什么人们愿意承担惩罚他人的成本而为非亲缘成员带来利益(Boyd,Gintis,Bowles,&Richerson,2003)。道义公正模型(Deontic Model of Justice)为这个悖论提供了解释,该模型提出某些行为或事件违反了公认的道德规范,激起了第三方内在的道义不公正,进而引发第三方维护道义的行为(Folger,2001;Turillo et al.,2002)。第三方实施利他性惩罚说明个体有一种维护社会规范的内在动机,这个心理过程揭示了利他性惩罚的产生始于个体在情绪层面上的激活,以及在认知层面上对社会规范内容的唤起。因此,当第三方目睹了非伦理行为,出于维持社会规范的需要,便会对其实施者进行攻击以示惩罚。

    有关员工非伦理行为的文献已经关注了这类行为的前因(Moore,Detert,Klebe Trevi?o,Baker,&Mayer,2012;Thau,Derfler-Rozin,Pitesa,Mitchell,&Pillutla,2015)以及对其他员工(Brown,Trevi?o,&Harrison,2005;Gino,Ayal,&Ariely,2009)和组织的影响(Smith-Crowe &Warren,2014;Zuber,2015) ......