刘 超 刘 军 朱 丽 武守强

    (1中国人民大学商学院,北京 100872)(2中国科学院大学管理学院,北京 100190)

    1 引言

    在组织研究中,管理者的破坏领导行为逐渐受到关注,其中主管的辱虐管理(即语言或非语言的敌意行为,不包含身体接触)成为研究的重点(e.g.,Hannah et al.,2013;Mackey,Frieder,Brees,&Martinko,2015;Martinko,Harvey,Brees,&Mackey,2013;Tepper,2007;吴隆增,刘军,刘刚,2009)。以往研究发现,辱虐管理对下属的心理、态度及行为产生了消极的影响,当上级对下属进行嘲讽、苛责或表现非语言敌意时,下属会出现心理疼痛、情绪耗竭及幸福感、满意度、承诺感或效能感降低,而且会伴随工作绩效降低、产生职场偏差行为、主动离职等(Tepper,2000;Vogel et al.,2015;Whitman,Halbesleben,&Shanine,2013;申传刚,马红宇,杨璟,刘腾飞,2012);此外,下属的组织公民行为、主动性行为等也会减少(Zellars,Tepper,&Duffy,2002;Ouyang,Lam,&Wang,2015;李锐,凌文辁,柳士顺,2009)。然而,在众多学者热衷探讨辱虐管理的结果变量的时候,我们呼吁,一个更有意义的主题是探讨辱虐管理的成因,即什么原因导致了上级对于下属的辱虐行为？这种研究取向能使我们更好地控制和调整组织中的辱虐管理,也能为缓解辱虐管理的负面影响提供相应的组织管理策略。前人研究已从下属、领导及组织环境等三个角度对辱虐管理的产生进行了考量。比如下属层面的性别、人格特征等;领导的生活经历、教育程度及个性特征等;组织环境中的公平氛围、支持氛围等(Tepper,2007;Zhang &Bednall,2016;文晓立,陈春花,2013)。但相对来说,以往研究基本没有从本土的理论视角来阐释中国情境中的辱虐管理成因,更少有从规则适应的视角探讨上级实施辱虐管理的原因。更重要的是,前人研究很少能有效回答为什么辱虐管理会指向特定员工(Tepper,Moss,&Duffy,2011)。本文立足于下属层面,结合本土理论的相关观点,更深入探究上级领导的辱虐行为的产生机制,弥补相应理论缺陷并丰富辱虐管理的相关研究。

    在当今时代背景下,研究辱虐管理更具现实意义,不仅因为其带来的破坏性影响,更因为客观环境使得组织中的辱虐管理更频繁。各组织、领导者都面临着极端模糊、充满不确定性的环境,管理者的工作充满挑战与变化,他们需要时刻应对瞬息万变的工作需求与繁琐的任务设计、安排 ......