程 垦 林英晖

    (1同济大学经济与管理学院, 上海 200092) (2上海大学管理学院, 上海 200444)

    1 引言

    员工离职历来是组织管理者和研究者关注的焦点问题(Hom, Mitchell, Lee, & Griffeth, 2012)。频繁的员工离职不仅会增加组织的人力成本和不稳定性, 还可能会导致商业机密泄露、关键客户流失等问题, 对企业的可持续发展造成负面影响(Park& Shaw, 2013)。作为一种反映员工想要离开当前组织的心理倾向, 离职意愿能较好地预测离职行为(Mobley, Horner, & Hollingsworth, 1978)。既有研究表明, 组织认同、组织承诺等个体态度变量与离职意愿负相关(El Akremi, Colaianni, Portoghese, Galletta,& Battistelli, 2014)。随着研究的推进, 学者们开始探讨工作任务特征、领导与组织行为等更为可控的外在因素对离职意愿的影响(Babalola, Stouten, &Euwema, 2016)。其中, 作为一种吸引并留住优秀员工的重要手段, 组织支持得到了学者们的广泛关注(DeConinck & Johnson, 2009)。目前, 关于组织支持对离职意愿的影响研究成果颇丰, 但仍存在一些不足, 有待进一步完善。

    首先, 现有研究主要关注员工进入组织后实际感知到的组织支持(即感知组织支持)对离职意愿的影响, 而忽视了员工在入职前对组织支持的预期(即预期组织支持)的作用。诚然, 相较于预期组织支持, 感知组织支持对离职意愿的影响更为直接,但若就此而忽视预期组织支持在离职意愿形成过程中的影响可能是不妥当的。离职意愿是员工在经历了不满意之后做出的退缩性心理选择(Porter &Steers, 1973), 其形成是一个动态的心理演化过程,而员工对组织相关方面的实际感知与预期之间的比较在其中发挥了重要作用(Cranny, Smith, &Stone, 1992)。如果组织没有履行招聘时做出的承诺,就可能会引发员工心理契约破裂, 进而促进离职意愿的形成(Johnson & O’Leary-Kelly, 2003)。鉴于此,Sutton和Griffin (2004)指出, 综合考量雇佣前的预期与雇佣后的经历可能是更为深入地理解离职意愿形成机制的突破口, 但现有研究对此鲜有探讨。

    其次, 现有研究在探讨组织支持影响离职意愿的中介机制时, 主要聚焦在组织或工作相关因素,而对组织或工作之外的因素则较少关注 ......