彭 坚 王 震

    (1广州大学工商管理学院, 广州 510006) (2中央财经大学商学院, 北京 100081)

    1 引言

    在“人治主义”色彩浓厚的华人组织中, 下属(Follower)能否获得职业发展, 很大程度上取决于能否受到领导(Leader)的青睐。正因如此, 下属通常希望自己的工作表现能够契合领导的“心意”, 成为领导的“意中人”。然而, 在成为领导的“意中人”之前, 他们需要了解领导心目中理想下属的标准, 即领导的内隐追随(Implicit Followership Theories)。内隐追随是个体历经社会化后, 形成的一套对下属(或追随者)的角色预期, 包含追随原型(Prototype)和反原型(Anti-prototype)两种(Sy, 2010)。其中, 追随原型表征了个体对下属的一种积极预期(彭坚,王霄, 2016), 如期望下属在工作上表现勤勉, 在状态上充满热忱, 在品德上是位好公民(王震, 彭坚,2017)。追随原型具有识别功能, 即一个与下属实际特质(下文称为追随特质)进行自动匹配的过程, 其目的在于区分、识别出理想下属(Epitropaki, Sy,Martin, Tram-Quon, & Topakas, 2013)。基于该功能,当下属的追随特质契合领导的追随原型时, 说明下属的实际表现满足了领导对其的角色要求, 继而实现了领导?下属之间的互补性匹配(Complementary Fit)。有鉴于此, 新近研究开始以互补性匹配为视角,探究追随原型?特质匹配产生的作用功效。结果发现, 在追随原型?特质匹配的情况下, 下属将在领导心目中留下良好印象, 从而为自己赢得工作资源,产生积极心理体验(van Gils, van Quaquebeke, &van Knippenberg, 2010)。由此可见, 追随原型?特质匹配很可能是工作幸福感的一个重要源泉。然而,现实总是如此吗？换句话说, 越契合领导的理想标准, 下属真的就越感到幸福吗？

    就上述问题, 一些学者陆续指出了追随原型?特质匹配的潜在负面影响。例如, 彭坚、冉雅璇、康勇军和韩雪亮(2016a)研究发现, 契合原型的下属会得到更多授权, 更高的绩效期望。然而, 在追求绩效目标的过程中, 下属需要提升努力意识, 应对超负荷的工作, 这在一定程度上对下属的心理幸福造成了潜在威胁(Jensen, Patel, & Messersmith,2013)。基于此, 彭坚等(2016a)进一步指出, 身为“意中人”的下属可能会产生心理紧张和情绪枯竭,并建议未来研究对此进行检验 ......