朱 瑜 吕 阳 王雁飞 王丽璇

    (1暨南大学管理学院, 广州 510632) (2华南理工大学工商管理学院, 广州 510640)

    1 引言

    随着经济全球化、移动互联网和大数据时代的到来, 组织生存环境的变化对组织中的领导行为提出了更高的要求。根据杰克·韦尔奇(Jack Welch)的观点, 一位好的领导者首先应该是一位卓越的教练,因此新时代的领导者如何采用教练方法来激发下属智力与创新潜能已经成为组织变革成功的关键。教练型领导(coaching leadership)也由于在改善员工心智模式、激发员工创造潜能并实现员工与组织双赢方面发挥着独特作用(王雁飞, 张静茹, 林星驰,周良海, 朱瑜, 2016), 受到了理论界与实务界越来越多的重视。尽管已有研究表明, 教练型领导可以有效促进员工的认知(Smither, London, Flautt, Vargas,& Kucine, 2003)、态度(Moen & Federici, 2012)和行为绩效(?zduran & Tanova, 2017; Reid, 2016; Bozer,Sarros, & Santora, 2012), 但是教练型领导与下属创新行为关系方面的研究还不多见, 这方面的研究有必要进一步拓展。

    根据 Erez和 Earley (1993)文化自我表征理论(culture self-representation theory)的观点, 环境对个体的自我概念(self-concept)与行为的影响取决于个体的文化价值观(Newman & Nollen, 1996), 自我概念又可以划分为自我认知(self-conception)与自我评价(self-evaluation)。作为个体自我评价的重要内容, 创造力自我效能感(creative self-efficacy)是个体对自己能够在特定任务或工作中有创新行为表现的主观评价(Tierney & Farmer, 2002), 因此本研究纳入创造力自我效能感并认为它可能在教练型领导影响个体创新行为的关系中起中介作用。另一方面, 鉴于目前国内许多学者呼吁组织管理研究应结合特定情境来开展(张志学, 施俊琦, 刘军, 2016)。本研究又在文化自我表征理论框架的基础上将具有中国本土情境特色的文化价值观变量——个体传统性(traditionality)纳入本研究框架。个体传统性是衡量特定传统文化价值观对个体影响程度的重要指标(Farh, Earley, & Lin, 1997), 一般来说, 传统性越强的个体越倾向于接受或尊崇特定传统文化强调的价值观, 因此与低个体传统性的下属相比,领导行为对高个体传统性下属心理与行为的影响作用可能会更加显著(Li, Yu, Yang, Qi, & Fu, 2014), 所以本研究认为个体传统性越高, 教练型领导通过创造性自我效能感影响创新行为的效果可能会越强 ......