朱 瑜 谢斌斌

    (暨南大学管理学院,广州 510632)

    1 前言

    1.1 问题提出

    变革环境和激烈竞争条件下的组织对员工主动建言提出了更高的要求,但是在组织中却普遍存在着成员了解事实真相,明明知道问题所在或正确解决方向却不愿意表达的现象(Khalid &Ahmed,2016),这种行为被称为沉默行为(silence)。沉默行为是指组织成员了解组织运作管理过程中存在的问题也知道如何去改善,但是由于种种原因采取了保留(withholding)而没有直言表达意见的行为(Morrison &Milliken,2000),尽管沉默行为在某些时候有助于快速有效的决策,但从总体来说其消极作用显而易见(Knoll &van Dick,2013a),同时沉默行为也被认为是阻碍组织变革与发展的重要威胁因素(Morrison &Milliken,2000),如何有效减少组织成员的沉默行为就成为组织变革管理的关键问题,因此探讨组织中沉默行为的影响因素、产生机制和边界条件就显得异常重要。

    文献研究发现,组织和环境特征(Wang &Hsieh,2013)、领导特征(席猛,许勤,仲为国,赵曙明,2015)、员工关系特征(李锐,凌文辁,柳士顺,2012)以及个人特征(Knoll &van Dick,2013b)均会显著影响员工沉默行为。除此以外,国内不少学者根据组织管理研究要考虑特定情境(Tsui,2007)的要求开展了沉默行为的本土化研究,研究发现中庸(何轩,2009)、权力距离(魏昕,张志学,2010)、传统价值观和上下级关系(李锐等,2012)等因素均会影响员工沉默行为。由于中国情境与西方存在较大的差异且处在转型期,因此在本土员工沉默行为研究中考虑中国特定情境因素非常必要。同时,根据社会交换理论(social exchange theory)的观点,以社会交换作为核心的人际互动行为也会受到交换者特定人格特征、价值取向、文化背景甚至习俗等诸多因素的影响(Flynn,2005),因此本土企业员工沉默行为研究如果能进一步从外部和内部同时考虑中国传统文化因素在沉默行为产生过程中的综合影响作用,则可以进一步揭示其产生的实质。在理论分析以及文献研究的基础上,本研究选择了中国特定文化情境和个体文化价值观变量：差序氛围感知(perceived climate of team Cha-xu)和个体传统性(traditionality),并将这两个变量结合起来考察它们与员工沉默行为的关系并深入探究其中可能的作用机理和影响效应 ......