刘伟国 房俨然 施俊琦 莫申江

    (1中山大学岭南(大学)学院, 广州 510275) (2浙江大学管理学院, 杭州 310058)

    1 问题提出

    团队领导是推动团队实现创造性结果的一大关键推力(Drazin, Glynn, & Kazanjian, 1999; 罗瑾琏, 门成昊, 钟竞, 2014)。领导创造力期望能显著提升成员们的创造动机(Tierney & Farmer, 2011)。然而, 这不足以阐明领导如何促使团队形成集体性创造力(collective creativity)。一方面, 领导创造力期望会改变团队内每个个体对集体性创造知识如何被创生的认知(Drazin et al., 1999; Ford, 1996); 另一方面, 创造努力转化为创造力, 取决于领导是否能有效激发集体性知识分享和深度加工(蔡亚华, 贾良定, 尤树洋, 张祎, 陈艳露, 2013; Marrone, Tesluk& Carson, 2007)。因此, 要想真正理解领导创造力期望如何影响团队创造力, 在关注创造动机变化的同时, 必须理解团队知识创造的认知机制。

    回应上述问题, 我们融合Kelley (1952)的规范参照群体理论(normative reference group theory)与Grand, Braun, Kuljanin, Kozlowski和Chao (2016)的团队知识创造的过程导向理论(process-oriented theory of knowledge emergence in teams), 提出团队领导影响团队创造力的认知过程模型。规范参照群体理论指出, 设定行为规范的关键参照对象(significant others)的期望是人们评估自己下一步应该采取什么行动的重要指引(Kelley, 1952; Merton, 1957)。在创造性工作团队中, 团队领导掌握创造资源, 担当关键风险, 把握创造目标(Jung, Chow, & Wu, 2003)。因此, 领导的创新倡导行动直接影响团队内部现有知识交换和外部新鲜知识获取等(Bresman & Zellmer-Bruhn, 2013; Chung & Jackson, 2013; Grand et al.,2016)。同时, 集体性创造力不是成员们分别获得新鲜知识, 就自然而然形成的结果(Grand et al., 2016)。新知识转化为创造性结果的过程中, 成员们必须投入更多认知资源, 面对大量创造风险(蔡亚华等,2013; Marrone et al., 2007) ......