沈伊默 马晨露 白新文 诸彦含 鲁云林 张庆林 刘 军

    辱虐管理与员工创造力：心理契约破坏和中庸思维的不同作用

    沈伊默马晨露白新文诸彦含鲁云林张庆林刘 军

    (西南大学心理学部, 重庆 400715) (中国人民大学商学院, 北京 100872) (中国科学院心理研究所行为科学重点实验室, 北京 100101) (西南大学政治与公共管理学院, 重庆 400715) (江苏第二师范学院经济与法政学院, 南京 210029)

    近年来, 辱虐管理与员工创造力的关系受到越来越多研究者的关注。在以往研究的基础上, 本研究构建了一个有调节的中介作用模型, 以探讨中国文化情境下辱虐管理影响员工创造力的中介心理机制及边界条件。采用多阶段?多来源的策略, 以93名主管和369名员工为对象, 通过多水平结构方程建模技术对三阶段主管?员工配对调查所获取的数据进行分析, 结果表明：主管的辱虐管理行为会通过心理契约破坏的中介作用, 对员工创造力产生间接的消极影响; 但该负向的间接关系的强度对高中庸思维者而言较弱。本研究有助于揭示辱虐管理影响员工创造力的心理机制及边界条件, 研究结果对企业员工创造力及创新行为的管理实践也有一定启示。

    辱虐管理; 心理契约破坏; 中庸思维; 创造力

    1 问题提出

    越来越多的组织已经意识到, 只有根据环境的变化, 开发出富有创造性的、独特且实用的产品或服务, 才能让组织在动态的复杂市场环境中赢得一席之地(Shalley, Gilson, & Blum, 2009; Zhou & Hoever, 2014)。领导作为组织环境的一个重要构成因素, 是员工创造性开展工作的重要决定因素之一。目前, 越来越多的研究者开始探讨和检验领导者的辱虐管理(abusive supervision)与员工创造力之间的关系, 然而研究结果并不完全一致。例如, 有研究表明辱虐管理会直接降低员工的创造力(Liu, Liao, & Loi, 2012), 同时它可以通过内在动机和情绪衰竭的中介作用, 进而对创造力产生间接的消极影响(Han, Harms, & Bai, 2017; Zhang, Kwan, Zhang, & Wu, 2014)。然而也有研究表明辱虐管理不一定总会降低员工的创造力, 适度的辱虐管理甚至有利于提升员工创造力(Lee, Yun, & Srivastava, 2013)。研究者认为, 现有的相关研究并不足以解释辱虐管理与创造力之间的复杂关系, 并呼吁在未来的研究中厘清辱虐管理对员工创造力的内在影响机制及边界条件(Zhang et al., 2014) ......