倪旭东 季百乐

    如何消除子团队的消极作用——子团队成员交换的作用

    倪旭东 季百乐

    (浙江理工大学经济管理学院, 杭州 310018)

    本文探究子团队层面的团队构成动态变化, 即子团队成员交换是否有助于消除子团队的消极影响。本文将存在两个平衡的以认同为基础的子团队的团队作为研究对象, 试图通过实验的研究方法来探讨子团队成员交换是否能够消除子团队对团队的消极影响。通过对75组子团队进行实验后发现: (1)相较于无子团队成员交换的团队, 有子团队成员交换的团队其团队信息深化及团队决策质量更佳; (2)团队信息深化在子团队成员交换与团队决策质量关系间呈中介作用。

    子团队; 子团队成员交换; 团队信息深化; 团队决策质量

    1 引言

    1.1 问题的提出

    团队组成及其对团队过程和绩效的影响一直是组织研究的核心话题(Mathieu, Maynard, Rapp, & Gilson, 2008)。而团队组成的核心研究脉络基本上展现出了从团队多样化走向团队断裂带, 再进一步从团队断裂带转向子团队研究的逻辑演进特征(Lau & Murnighan, 1998; Carton & Cummings, 2012)。换言之, 子团队的研究是团队多样性与团队断裂带研究的深化与拓展。

    子团队是指在团队断裂带的作用下, 团队内成员自发形成的彼此异质而内部一致的一个小群体(倪旭东, 戴延君, 姚春序, 张宏, 2015; Lau & Murnighan, 1998)。大部分研究表明子团队给团队运作带来不利影响, 只有少部分研究证实子团队可能会产生积极作用(Thatcher, Jehn, & Zanutto, 2003; Li & Hambrick, 2005; Rico, Molleman, Sánchez- Manzanares, & van der Vegt, 2007; O’Leary & Mortensen, 2010; Chiu & Staples, 2013; Ellis, Mai, & Christian, 2013; Hutzschenreuter & Horstkotte, 2013; Heidl, Steensma, & Phelps, 2014; 陈帅, 2016), 比如子团队的存在会加剧社会分类的过程, 使团队内产生“圈内人”和“圈外人”的格局并阻隔子团队之间的交流, 从而阻碍团队运作(Li & Hambrick, 2005; O’Leary & Mortensen, 2010; Thatcher & Patel, 2011; Ndofor, Sirmon, & He, 2015; 周建, 李小青, 杨帅, 2015; Meyer, Schermuly, & Kauffeld, 2016) ......