章 凯 时金京 罗文豪

    建言采纳如何促进员工建言：基于目标自组织视角的整合机制

    章 凯时金京罗文豪

    (中国人民大学商学院, 北京 100872) (北方工业大学经济管理学院, 北京 100144)

    文章探讨了领导者建言采纳促进员工建言的理论基础、作用机制及其对发展建言研究的意义。通过引入个体心理的自组织目标系统理论, 整合了员工建言研究的动机视角和认知视角, 构建了建言的目标自组织观点。在此基础上, 分析和检验了工作意义感和建言效能感在领导者建言采纳促进员工建言的关系中所起的中介作用。通过问卷调查收集了来自73位领导者与236位员工的纵向数据, 结果显示：(1)领导者的建言采纳对员工的促进性/抑制性建言均具有显著的促进作用; (2)工作意义感和建言效能感在领导者建言采纳与员工建言行为的关系中起到完全中介作用。研究结果发展了对建言行为形成机制的认识, 促进了建言研究的理论发展, 并对管理实践有着积极的启示。

    员工建言; 心理目标系统; 自组织; 建言采纳; 整合性机制

    1 问题提出

    在快速变化和创新驱动的生存环境中, 员工主动建言献策对组织的健康发展意义重大。在员工建言行为的前因研究中, 领导者被视作激发或抑制员工建言的关键因素(Morrison, 2014; 段锦云, 张晨, 田晓明, 2016), 相关文献运用了认知或动机这两类不同的理论视角。其中, 动机视角强调领导行为可以通过激发建言动机来促进员工的建言(例如, 梁建, 2014; 李燕萍, 郑馨怡, 刘宗华, 2017; Ng & Feldman, 2012), 运用的理论主要有社会交换理论(互惠的动机)、资源保存理论(获取与保存资源的动机)和期望理论(实现个人目标的动机)。认知视角主张领导者可以通过改变员工的认知来对其建言行为进行调控(例如, Detert & Edmondson, 2011; Liu, Zhu, & Yang, 2010; 段锦云, 魏秋江, 2012; 吴隆增, 曹昆鹏, 陈苑仪, 唐贵瑶, 2011), 运用的理论主要有内隐建言理论、信息加工理论和社会认知理论等。

    在已有建言研究中, 少有学者会考虑整合认知与动机这两类不同的理论视角。虽有个别研究者试图通过提出双中介模型来回应这一问题(如梁建, 2014; 闫春, 王思惠, 2018; Zhang, Huai, & Xie, 2015), 但只是将两类理论视角机械地叠加到一起, 并没有深入到理论逻辑的背后, 寻求开发一个更具统合性的理论框架 ......