陈 晨 张 昕 孙利平 秦 昕 邓惠如

    (1中山大学管理学院, 广州 510275) (2香港中文大学管理学系, 香港 999077)

    (3广东金融学院人力资源管理系, 广州 510521)

    1 问题提出

    在当今日益多元化的组织结构中, 信任(trust)作为工作环境中人际关系的重要组成部分, 被认为是降低组织运行成本、提高团队效率的关键(李新春, 2002; Mayer, Davis, & Schoorman, 1995; Yao,Zhang, & Brett, 2017)。过去20多年里, 信任相关研究也越来越受到研究者的关注(陈阅, 时勘, 罗东霞, 2010; 秦昕, 鞠冬, 2011; de Jong, Dirks, & Gillespie,2016; Dirks & Ferrin, 2001; Schoorman, Mayer, &Davis, 2007)。信任是指一方愿为另一方的行为承担伤害的意愿(Mayer et al., 1995)。当个体预期对方所采取的行为对自身十分重要时, 不论个体是否有能力监控另一方的行为, 个体越愿意承担对方行为可能带来的伤害, 其对另一方就越信任(Mayer et al.,1995)。现有研究发现, 上司对下属的信任会对下属工作态度与绩效等方面产生积极影响(段锦云, 田晓明, 2011; 韦慧民, 龙立荣, 2009; 于海波, 方俐洛, 凌文辁, 郑晓明, 2007)。

    正如一枚硬币的两面, 下属感知被上司信任(feeling trusted)反映了下属感知到上司愿意为自己(即下属)的行为承担伤害和风险的程度(Baer et al.,2015)。信任与感知被信任是两个相关但不等同的构念(Brower, Lester, Korsgaard, & Dineen, 2009)。目前, 感知被信任的研究尚处于初步阶段。现有研究发现, 下属感知到被上司信任不仅能够提升下属的组织自尊与工作绩效(Lau, Lam, & Wen, 2014),还会提高组织责任规范与组织绩效(Salamon &Robinson, 2008)。可见, 传统智慧与现存大多数研究都认为, 下属感知被信任对下属自身及组织都是有益的。

    然而, 下属感知到被信任一定是有益的吗？本文认为, 以往研究夸大了被信任的益处而忽视了其潜在成本, 被信任可能导致的消极影响并未被充分挖掘。事实上, 目前已有少量学者对此提出了质疑(王红丽, 张筌钧, 2016; Baer et al., 2015) ......