魏 薇 房俨然 李剑南 施俊琦 莫申江

    (1中山大学岭南学院, 广州 510275) (2佛罗里达大学沃灵顿商学院, 盖恩斯威尔 FL32611 美国)

    (3中山大学国际金融学院, 珠海 519082) (4浙江大学管理学院, 杭州 310058)

    1 问题提出

    为了快速应对外部环境变化, 提升组织的竞争优势, 越来越多的组织将团队作为基本运作单位(Somech, Desivilya, & Lidogoster, 2009)。在团队成员之间的频繁互动过程中, 冲突往往不可避免(Jehn, 1995; Somech et al., 2009)。一般而言, 团队内部的冲突可分为关系冲突和任务冲突(Jehn,1995)。以往研究表明, 这两种类型的冲突均可能显著影响团队运作的有效性(Bradley, Klotz, Postlethwaite,& Brown, 2013; de Wit, Greer, & Jehn, 2012; Olson,Parayitam, & Bao, 2007; Tekleab, Quigley, & Tesluk,2009)。因此, 如何有效应对团队内部冲突一直以来都是学者们关注的重要话题。

    以往冲突研究主要分别考察了个体特征或团队特征对冲突结果产生的影响, 而较少关注冲突中个体特征与团队特征间存在的交互效应。而根据个人?环境匹配理论(Kristof, 1996), 个体行为并非由个体或环境单独决定, 而是个体与环境共同作用的结果(Jansen & Kristof-Brown, 2006)。因此, 为了更好地理解关系和任务冲突对工作绩效的影响, 非常有必要在理论模型中将个体与环境特征同时纳入进行考察。具体来说, 我们聚焦于个体层面宜人性和团队层面宜人性异质性间的交互效应对关系/任务冲突与工作绩效间关系的调节作用。与大五人格模型中的其他4个维度相比, 宜人性聚焦于人际间互动特征, 反映了个体维持和谐、积极人际关系的动机(Graziano, Jensen-Campbell, & Hair, 1996)。个体抱有利他或自私的目的从根本上决定了其人际互动时的倾向(Dijkstra, van Dierendonck, Evers, &de Dreu, 2005)。在面临冲突时, 高宜人性的个体往往更倾向于采用和谐的、建设性的冲突管理策略(Jensen-Campbell, Gleason, Adams, & Malcolm, 2003),沟通合作, 从而更有可能有效地降低冲突的危害(DeChurch & Marks, 2001) ......