胡巧婷 王海江 龙立荣

    新员工工作重塑会带来积极的结果吗？领导成员交换与个体传统性的作用

    胡巧婷 王海江 龙立荣

    (华中科技大学管理学院, 武汉 430074)

    每年都有大量的高校毕业生进入职场。在企业竞争日趋激烈的今天, 如何将这些大学毕业生快速地转变成高绩效的企业员工, 是一个重要的研究议题。基于自我表达的理论视角, 本研究探讨工作重塑能否促进新员工的任务绩效和创造力, 以及领导成员交换和个体传统性如何影响新员工的工作重塑。我们对256名新员工进行4轮的问卷调查, 最终得到125份有效的匹配问卷。数据分析结果显示: (1)工作重塑会正向影响新员工的工作投入, 进而影响他们的任务绩效和创造力; (2)对于传统性比较高的新员工, 领导成员交换可以促进他们的工作重塑; (3)个体传统性正向调节领导成员交换对任务绩效、创造力的间接作用, 当个体传统性高时, 领导成员交换通过工作重塑和工作投入对任务绩效、创造力的积极影响更为显著。本研究从新员工自我表达的视角为组织提升新员工的任务绩效和创造力提供了新的思路。

    新员工社会化; 工作重塑; 任务绩效; 创造力; 领导成员交换; 个体传统性

    1 问题提出

    在全球经济从制造型向知识和服务型转变的趋势下, 工作的性质正发生着变化, 新的工作岗位也在不断地产生(Grant & Parker, 2009)。因此, 越来越多的企业需要受过教育的知识型员工来帮助它们应对新挑战。而高校毕业生正是知识工作环境中的“新燃料”。在中国, 每年都有大量的高校毕业生进入职场。据教育部公布的数据, 从2014年开始每年全国高校毕业生人数均超过700万, 且处于逐年上升的趋势(李迅, 2018)。同时, 作为新生代员工, 他们往往具有自我导向、追求自主性、寻求创新和发展等工作价值观(李燕萍, 侯烜方, 2012)。在竞争日趋激烈的商业环境下, 能否将这些应届毕业生转变成优秀的企业员工, 是企业保持人才竞争力和可持续发展的关键。

    目前关于组织社会化的研究大多是基于组织控制的视角, 强调组织要通过一系列的社会化措施来提高新员工的组织认同和组织身份(e.g., Bauer, Bodner, Erdogan, Truxillo, & Tucker, 2007; Van Maanen & Schein, 1979)。然而, 动态的组织环境、日益扁平化的组织结构以及新生代员工追求个性和自由的特点使得以组织控制为中心的新员工社会化实践正面临着一些挑战。近年来, 在组织社会化的研究领域中涌现出了一些新的理论视角 ......