卢海陵 杨 洋 王永丽 张 昕 谭 玲

    “激将法”会激发还是打击员工？感知能力不被领导信任的“双刃剑”效应

    卢海陵杨 洋王永丽张 昕谭 玲

    (南京理工大学经济管理学院, 南京 210094) (中山大学管理学院, 广州 510275)(香港中文大学管理学系, 香港 999077) (广东工业大学管理学院, 广州 510520)

    感知能力不被领导信任是信任研究的重要内容。已有研究普遍认为感知不被领导信任会对员工的自我产生不利影响。相反, 传统领导方式“激将法”则认为领导的不信任可以刺激员工展现更好的自我。为了解释上述矛盾, 本研究基于自我评价理论和心理逆反理论, 采用实验研究和多源多时间点问卷调查研究方法, 探讨了感知能力不被领导信任对员工自我的“双刃剑”效应及边界条件。研究结果表明, 当员工感知领导能力较强时, 感知能力不被领导信任会通过降低员工的工作效能感削弱员工的工作努力和绩效表现; 当员工感知领导能力较弱时, 感知能力不被领导信任会通过增强员工证明自我能力动机提升员工的工作努力和绩效表现。

    感知能力不被领导信任, 感知领导能力, 工作自我效能感, 证明自我能力动机, 工作努力

    1 问题提出

    让下属感到被信任是领导者最佳管理策略之一(王红丽, 张筌钧, 2016)。员工是否感到被领导信任不仅影响其工作态度和表现(Lau et al., 2014; Nerstad et al., 2018), 也关系团队和组织整体效能(Salamon & Robinson, 2008)。能力信任是领导信任的重要内容(Butler & Cantrell, 1984; Mayer et al., 1995), 感知能力不被领导信任是指员工觉得领导一定程度不信赖他/她的工作能力(Lester & Brower, 2003; Mayer & Davis, 1999)。已有研究认为, 感知能力不被信任不仅打击员工对自己工作能力的信心(Bandura, 1986; Pierce et al., 1989), 也会降低员工工作积极性和表现(Lester & Brower, 2003), 进而对团队和组织产生不利影响(Carter & Mossholder, 2015; Salamon & Robinson, 2008)。

    感知能力不被领导信任一定会打击员工自我吗？基于以往研究, 感知能力不被领导信任可能会打击员工, 降低员工自我效能感。根据自我评价理论(self-evaluation theory)中的自我评估倾向(self- assessment), 个体会选择与自我相关的评价信息调整对自我的评估, 进而影响其态度与行为(Markus & Wurf, 1987; Sedikides & Strube, 1997) ......