刘智强 许玉平 许建伟 周 蓉 龙立荣

    (1 华中科技大学管理学院,武汉430074) (2 福建工程学院互联网经贸学院,福州 350014)(3 南昌大学经济管理学院,南昌 330031)

    1 引言

    由于创新对组织具有重要意义且团队在组织创新中具有关键作用,探讨团队创新成为一个备受关注的议题(Anderson et al.,2014)。团队创新是指整合团队中个体,使之产生新颖和有用的想法并将其应用于企业实践(van Knippenberg,2017)。方式上,团队创新既可以表现为对现有产品、流程增量扩展的渐进性创新,也可以表现为对现有产品、流程彻底改变的突破性创新(Nijstad et al.,2014)。相比而言,团队突破性创新对组织核心竞争优势的建构更具决定性(刘智强 等,2021),但突破性创新追求从0 到1 的跨越,具有高不确定性,学术界对它的探讨相对有限(Alexander & van Knippenberg,2014),因此本研究拟重点围绕着团队突破性创新进行探索。不同于个体创新和团队渐进性创新,从组织行为学角度看,团队突破性创新的形成不能缺失以下条件: (1)团队领导的创新意愿与能力,(2)团队成员的创新模仿与追随,(3)良好的激励机制设计(cf.,Hughes et al.,2018;van Knippenberg,2017;刘智强等,2021)。由于团队领导在团队感召和机制设计中发挥特殊作用,因此领导因素又在三者中居支配地位。尽管领导因素非常关键,现有关于领导与团队突破性创新的研究非常有限,有必要对其进行拓展。根据自我调节理论,如果领导针对团队创新情况设置期望并感知到团队实际创新绩效与创新期望之间存在差距(即创新期望差距),领导的自我调节过程将被激活,此时领导会主动采取行动来缩小预期与现实之间的差距(Xu,Liu,et al.,2021)。从这个角度看,领导创新期望差距与团队突破性创新具有逻辑联系,但现有研究很少进行探讨。

    本研究基于自我调节理论进行分析。自我调节理论认为,期望状态与当前状态存在差异是激发行动的前提(Carver,2004),而工作投入作为自我调节的一种驱动状态,反映了个体为减少差异所做的努力(Mitchell et al.,2019),所以感知到创新期望差距的领导可能通过改变工作投入如采取创新投入的方式来减少感知差异。创新投入是指个体参与创新相关活动的过程,它决定个体探索认知路径的灵活性、对特定任务的关注以及在追求解决方案时遵循特定路径的程度,与创造性想法的产生密切相关(Zhang & Bartol,2010) ......