李永瑞 王 铭 宋佳谕

    (1 北京师范大学政府管理学院,北京 100875)(2 School of Labor and Employment Relations,University of Illinois at Urbana-Champaign,Champaign,61820,USA)

    1 问题提出

    近年来,随着经济全球化、政治多极化、文化多元化、信息数字化的深入发展,群体多样性日渐复杂和多元,群体多样性的有效管理已然成为各级各类组织健康发展长期面临的难题(Harrison & Klein,2007)。

    群体多样性既包括性别、年龄等易于测度的人口统计特征,也包括个性、价值观等难以测度的深层次心理特征。以往学界对群体多样性与组织绩效产出之间关系的研究,多从静态、单一独立的视角切入,对同一群体内部不同成员之间、不同群体之间及其与组织环境之间的动态交互关系重视不够,因而所得结论往往各说各话,对管理实践的指导有限(Lau & Murnighan,1998;Thatcher et al.,2003)。于是,1998 年Lau 和Murnighan 开创性地提出了群体断层构念,主张从影响群体过程的多重变量交互关系的动态视角解构群体多样性与群体过程及不同层面绩效产出之间的关系(Lau & Murnighan,1998,2005;Mathieu & Gallagher,2019)。

    群体断层是一组假想的分割线,基于一个或多个特征将群体划分为不同的亚群体,该构念认为群体成员特征的“聚合” (Alignment)程度,也就是多重变量交互作用,决定了群体过程及不同层面绩效产出的群体多样性效应(韩立丰,王重鸣,2011)。因而这一构念在如一带一路战略实施及对应的国际事务管理(Ralph & Gallagher,2015)、不同民族之间的有效融合(何生海,2017)、组织凝聚力(芦慧 等,2013)和团队创造力的提升(张景焕 等,2016)等方面都有广阔的应用前景。

    高阶梯队理论(Upper Echelons Theory)认为,高管团队作为制定并执行组织战略的关键群体,其成员之间多重人际交互的目标聚合与行为整合决定了战略共识的达成和战略执行期待的步调一致(Hambrick & Mason,1984;Ma et al.,2021),进而决定了组织变革的成败 (Cho & Hambrick,2006;Martinez et al.,2017)。显而易见,相较于静态、单一、独立的多样性理论视角,强调动态、多元交互的群体断层构念,其过程机制与结果涌现都与多重人际交互更为契合,也应更有解释力(Hambrick,2007;Lau & Murnighan,1998;Richard et al.,2019;Thatcher & Patel,2012;van Knippenberg et al.,2010) ......