李丽源 高祥宇 郑晓明

    员工积极主动行为的组态效应：基于过程的视角*

    李丽源 高祥宇 郑晓明

    (清华大学经济管理学院, 北京 100084)

    积极主动行为是一个既包含外显实施行为, 又包含内在思维活动的行动过程。然而过往的文献却忽视了思维活动对积极主动行为有效性的影响。本文基于过程的视角, 运用组态的思想和方法, 研究了积极主动过程中的4个元素(预想、计划、实施和反思)对员工工作绩效和情绪耗竭的组态效应, 并探讨了环境不确定性和员工感知的领导信任对这种组态效应的影响, 以及上述组态的增量效应。运用fsQCA方法和回归分析, 本文发现：1)仅有高水平的实施并不能充分地带来高工作绩效; 2)无论环境不确定性是高还是低, 4个元素都高(低)的组态, 均可带来高(低)工作绩效; 3)在环境不确定性高时, 无论实施水平是高还是低, 高水平的预想、计划和反思足以带来高水平的工作绩效; 4)仅有高水平的实施, 而预想、计划和反思处于低水平, 会带来高情绪耗竭; 5)当员工感知到领导高度信任自己时, 无论实施水平是高还是低, 高水平的预想、计划和反思会带来低情绪耗竭; 6)总体而言, 控制住个体差异和积极主动过程中各元素对结果变量的影响后, 组态仍能预测结果变量, 而各单独元素不再能够预测结果变量。最后, 本文讨论了上述研究发现对于积极主动行为的理论价值和管理实践的启示。

    积极主动, 组态效应, 模糊集定性比较分析, 过程视角, 工作绩效, 情绪耗竭

    1 前言

    员工积极主动行为(proactive behavior)是指员工为了改变自我或组织现状, 自发地(self-initiated)做出的以未来为导向(future-oriented)的行为(Grant & Ashford, 2008; Parker et al., 2010)。过去的研究已经发现了员工积极主动行为能对员工个人和组织产生一系列积极作用, 例如：提升员工工作绩效(例如, Thomas et al., 2010)、组织认同和工作满意度(例如, Seibert et al., 2001)。然而, 越来越多的证据表明, 积极主动行为并不总是有效(李玲玲, 黄桂, 2021; Parker et al., 2019)。根据Parker等人(2019)的总结, 过往研究从积极主动行为的类型、个人因素、情境因素以及人与情境交互这四方面入手, 采取“寻找调节变量”的思路, 来探索积极主动行为有效性的问题。例如：面对更开放的领导, 员工的积极主动行为更容易被接受, 从而产生更积极的效果(Tucker & Turner, 2015) ......