李路云 贾良定 张熠婕 魏良玉

    (1 南京大学商学院, 南京 210008) (2 墨尔本大学经济与工商管理学院, 澳大利亚 墨尔本 3052)

    1 引言

    “我到底属于哪里”, 与两个组织同时建立关系的劳务派遣员工常常会被这样的问题困扰。不仅派遣员工自己, 社会舆论对派遣员工身份归属问题的讨论也相当广泛和尖锐。从用工单位的“干儿子”“二等公民”, 到派遣单位的“奴隶” “赚钱工具”, 再到社会的“低阶层劳动者”, 这些带有歧视和污名化的标签常常伴随着派遣员工的工作和生活, 加剧了他们对身份归属的困惑。现实中, 虽然由派遣员工身份问题引发的集体罢工、抗议游行等危害社会稳定的事件层出不穷, 但也有不少通过劳务派遣实现职业发展和自我成长的例子(田毅鹏, 王浩翼, 2017; Martini et al., 2021)。为什么会出现截然不同的结果？常常被身份困扰的派遣员工是如何处理这一问题的呢？

    在理论上, 与派遣员工身份或身份归属相关的概念是组织身份(identity)或组织认同(identification)。根据社会认同理论(social identity theory)和自我分类理论(self-categorization theory), 组织身份是个体社会身份的一种(Ashforth & Mael, 1989), 源于其作为组织成员的知识或信念(Ashforth et al., 2008;Hogg & Terry, 2000)1本文聚焦组织身份的微观层面, 主要基于心理学和微观社会学的视角, 描述了个体在组织(群体)层面的自我及自我概念, 通过组织来定义自我, 即“作为组织的一名成员, 我是谁”。。这些知识或者信念可以是归属于组织及所带来的某种情感和价值意义(Hogg &Terry, 2000), 也可以是关于组织核心性、独特性和持久性的特征; 可以是主观建构的, 也可以是客观存在的(Ashforth et al., 2008; Ashforth et al., 2011)。组织认同指个体在多大程度上用组织定义自我, 反映了自我与组织融为一体(oneness), 归属于组织的感知, 以及由此展现出的情感、行为等(Ashforth et al., 2008; Cooper et al., 2021)。在单一组织情境下,员工对组织身份的认知或者态度经常以组织认同来表征, 代表员工用组织身份来定义自己的程度(Ashforth et al., 2008)。组织认同程度越高, 员工关于组织的信念融入自我概念的程度越高, 越容易表现出符合组织成员身份的行为(Hogg & Terry, 2000;Sluss & Ashforth, 2008) ......