时，自我效能感高的员工相信依靠自己的力量能够克服困难，使不利因素转变为有利条件，会表现出更低的离职倾向。而当员工追求更多的经济报酬时，自我效能感高的员工往往过高估计自己的付出，过低估计从组织中得到的回报，会表现出更低的工作满意和更高的离职意图。综合以上，提出以下研究假设：

    假设4_a：自我效能感高增加交易契约对员工满意的负影响；

    假设4_b：自我效能感高增加交易契约对离职意图的正影响；

    假设5_a：自我效能感高增加关系契约对员工满意的正影响；

    假设5_b：自我效能感高增加关系契约对离职意图的负影响。

    三、实证分析

    (一)样本来源

    餐饮业员工的离职率较高，并且是学术研究中常用的样本来源之一，本文仍选择餐饮业员工作为受试样本。根据等距抽样原则，在石家庄市内共选择了三家大型专业餐馆，每家餐馆在当地均有较高知名度，开业时间均为五年以上。抽样对象为餐馆内的各类员工。首先经得餐馆经理同意，然后将问卷留置在店内让员工下班后填答，第二天再统一收回，每位受试者均赠送精美礼品一份。共发放550份问卷，回收526份，去除不合格和有缺失值的问卷后，获得有效问卷412份，有效回收率为74.90%。

    从性别、年龄、教育程度、月收入、任期(在本餐馆工作时间)五个方面反映员工的人口统计特征 ......