满足了个体的基本社交需求，如团队或部门奖励、企业年终奖等；自我实现类薪酬对应需求层次理论中两个高层次需求，既包括非货币类奖励，如提供教育培训和自我发展的机会，又包括能够展现员工能力与价值的货币类奖励，如股权奖励、先进性奖励等。据此提出假设1：

    H1：根据员工的内在需求，企业常用的经济性薪酬可以分为生存类薪酬、保健类薪酬、合作类薪酬和自我实现类薪酬四种形式。

    (三)员工属性差异与薪酬偏好

    尽管不同形式的薪酬都会增加员工的收入水平，但由于个体属性和内心需求的差异，在资源有限的条件下，员工会更加偏好那些能够立即满足当前主导需求的薪酬激励。

    需求层次理论认为，个体只有在较低层次的需求得到充分满足后才会追求下一层次的需求。同样，企业中的员工只有在基本的生存、保健类薪酬收入得到保障后才会去追求更高层次的激励。与西方发达国家相比，我国正处在改革开放的初级阶段，人均收入水平相对较低，社会福利体系尚不完善，大部分员工还是以基本需求为主导。故本文假设，当企业的资源有限(薪酬支出固定)时，员工对本文提出四类薪酬的偏好水平由高到低分别是：生存类薪酬、保健类薪酬、合作类薪酬和自我实现类薪酬。

    H2：在薪酬总收入固定的条件下，员工对四种薪酬类别的偏好水平由高到低分别是生存类薪酬、保健类薪酬、合作类薪酬和自我实现类薪酬。

    虽然在绝对水平上员工对四类薪酬的偏好规律一致，但在某一类薪酬的相对偏好水平上 ......