点。这两位研究者对组织承诺的三个维度作出了如下描述：“情感性承诺指员工对组织的心理依恋、认同和介入。持续性承诺指基于离开组织导致的成本的承诺。最后，规范性承诺指员工留在组织中的义务感。”他们进一步解释说，“拥有强大情感性承诺的员工之所以留在组织中，是因为他们‘想要’(wantto)这样做；拥有强大持续性承诺的员工之所以留在组织中，是因为他们‘需要’(need to)这样做；拥有强大规范性承诺的员工之所以留在组织中，是因为他们觉得‘应该’(ought to)这样做。”他们不仅从逻辑上分析了组织承诺三维概念化的合理性，而且实证了三个维度的独立性。

    对于组织承诺三维划分的有效性，Gonzalez和Guillen(2008)运用亚里斯多德的理论进行了支持。亚里斯多德认为，人类在各种关系中追求的产品可分为有用产品、愉悦产品和道德产品。据此，这两位学者认为，“亚里斯多德描述的人类关系中三维人类产品的概念，与现代组织承诺三元概念化具有明显的对应性。”

    在心理学领域，Adams和Jones(1997)在全面回顾婚姻承诺文献的基础上，通过对1，787名受访者的调研分析发现，婚姻承诺主要有三个维度：基于忠诚、满意和爱情的吸引性承诺；基于维持婚姻的个人责任感以及婚姻是一种重要的社会、宗教制度的信念而产生的道德规范承诺；由于担心关系终结会导致社会、财务和情感成本而形成的约束性承诺 ......