根据社会认定理论，人们在选择某一群体成员资格来建立自我身份时，主要基于提高自尊、提高认知安全感、满足归属感和找寻存在的意义4种心理动机即这四种动机的完成与否直接影响下属对其他群体或个体的认同水平。从理论和实证研究来看，辱虐管理会损害这4种动机。首先，研究者已证实辱虐管理会显著降低下属的自尊，因为领导的消极对待会使下属认为自己是局外人，不属于这个群体或领导的圈内人，从而降低对领导的认同。第二，辱虐管理会造成个体心理安全感的缺失。吴隆增等人指出长期感受到辱虐管理的下属会失去对领导的信任，而信任、认同和安全感是相辅相成，同生共灭的。因此，失去了对领导的信任，且没有基本的心理安全感作为保证，个体的领导认同无从谈起。第三，已有研究指出辱虐管理对下属心理分离感和关系紧张具有显著的正向影响。下属会通过依附领导来寻求归属感，但辱虐管理会使下属这种感情依附的倾向和心理逐渐瓦解，无法形成归属需求，领导认同也随之减弱。最后，就存在意义方面，研究表明辱虐管理对下属的工作意义感知有显著负向影响，并解释主要原因在于辱虐管理会降低下属对工作特征的判断。例如，辱虐型领导者用辱骂的方式指出下属的错误，且不会给出及时有效的反馈或指出明确的改进方向，这在很大程度上降低下属对工作任务的兴趣。由此可见，出于辱虐管理直接阻碍个体基本心理动机(自尊、心理安全感、归属感和工作意义)的满足，毋庸置疑该领导方式会显著降低个体对领导在价值观、信念和行为上的认同。

    理论研究表明个体一旦形成对领导的认同，便会将领导规定的绩效标准和规范内化为自己目标的一部分并根据这些标准进行自我评价 ......