法官工作倦怠情况及其相关因素(2)
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明，模型(如图1)能解释成就感降低的中等程度的变异(R2=0.152)，人格解体的中等程度的变异(R2=0.154)，情绪耗竭的很多变异(R2=0.224)消极应对的中等程度的变异(R2=0.133)，积极应对的很多变异(R2=0.192)。
3 讨 论
本研究对工作倦怠在性别、年龄、受教育程度和婚姻状况维度上的分析显示，仅年龄与工作倦怠有关，30～50岁法官的情绪耗竭得分显著高于20～30岁和50岁以上的法官，50岁以上的法官在人格解体上的得分比较高。国外的研究显示，从业时间长的人员大都比从业时间短的人员工作倦怠程度低，这与本研究结果不同，可能与文化、社会及不同行业间的差异有关。
由图1可知，工作应激和应对方式只能解释法官工作倦怠的部分变异，工作应激也仅仅导致应对方式的部分变异，工作应激对工作倦怠既有直接影响，又有间接影响，应对方式在工作应激和工作倦怠的关系中起到部分中介作用。具体而言，工作负荷、奖赏不足和消极应对能预测法官的情绪耗竭水平。工作负荷对情绪耗竭主要是正的直接影响，也存在一些以消极应对为中介的间接影响。工作负荷越大，消极应对程度越大，产生的情绪耗竭程度越高。工作负荷对积极应对和消极应对都有正的直接作用，积极应对的标准化系数略高于消极应对，说明工作负荷越大，法官采用两种应对方式的可能性都越大，但是采取消极应对的比例要高于采用积极应对的比例，并且积极应对和工作倦怠的相关并不显著。价值观冲突和共同体瓦解能预测法官的人格解体水平。根据Maslach等(1997)的解释，在共同体瓦解的情况下，缺乏共同价值观的一群人聚集在一起形成一个共同体，最容易产生由于资源分配等原因所导致的矛盾冲突，并进一步降低社会支持的可能性，从而引发个体的倦怠体验。通过本研究可知，来自价值观冲突和共同体瓦解的工作应激会使法官产生人格解体，即在与他人互动的工作过程中，以冷漠的态度和方式对待、回应周围的人际关系，对工作对象和同事逐渐产生消极的、愤世嫉俗的或冷漠的态度，严重时会无端暴躁、易怒。并以漫不经心和嘲讽的态度对待受助者(Maslash和Jackson，1982)。共同体瓦解和缺乏控制能稳定地预测成就感降低，这与已有研究结果一致，表明那些认为自己对外界生活事件控制能力强的个体具有较高的自我评价，反之评价就低。
, 百拇医药
Anderson在对自愿的儿童保护工作者的研究中发现，那些采用积极应对策略的被试具有较低的人格解体分数和较高的个人成就分数，而那些采用消极应对策略的被试则具有较高的情绪耗竭、人格解体分数和较低的个人成就分数。在本研究中，由模型(图1)还可知应对方式在工作应激和工作倦怠间呈部分中介作用，但只有消极应对直接作用于工作倦怠并呈显著关系，积极应对对工作倦怠呈负的直接作用，但是没有达到显著水平。工作应激直接预测消极应对的水平，消极应对直接预测法官工作倦怠的程度，也就是说工作应激越大，消极应对方式越多，工作倦怠程度越高。本研究中，工作负荷越高、价值观冲突越大、共同体瓦解程度越高，消极应对方式的程度就越高，情绪耗竭的程度也就越高。
在本研究中，工作应激对工作倦怠的影响，可能是通过个体对引起应激事件的认知与评价、对自己解决问题的能力的认知与评价来实现的。它一方面实现应激源对工作倦怠的直接作用，另一方面也影响个体对该应激源的应对方式。对同一问题的认知不同会采用不同的应对方式，采用积极的应对方式会产生良好积极的效果，有助于缓解应激源带来的压力、减轻工作倦怠，反之不良的认知评价会增进工作倦怠的程度。所以为了预防降低法官工作倦怠状况，应该减少工作应激，注重培养法官合理的认知能力，避免使用消极的应对方式对待工作应激。
本研究的不足是问卷的有效回收率仅为62%，样本的代表性有限。这可能是由于法官工作太忙、没有充分的时间认真完成调查，也可能正是工作倦怠的一种体现，另外本研究没有对法官的职务级别进行统计，而这很可能也是影响其工作倦怠的因素，故本研究结果仅供参考，尚待验证。
责任编辑 石 川, http://www.100md.com(侯 伟 李永鑫)