医生工作家庭冲突与社会支持、制度支持的关系
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【摘 要】 目的：了解医生工作家庭冲突的现状及社会支持、制度支持对工作家庭冲突的影响。方法：采用多阶段分层随机抽样，抽取山东、湖北、河北和内蒙古自治区的公立医院医生。用自编工作家庭冲突-支持量表进行调查。发放量表6070份，回收有效量表5677份，有效回收率为95.6%。对数据进行描述性分析、路径分析。结果：5677名医生的工作-家庭冲突得分高于家庭-工作冲突[(3.4±1.0)vs.(2.8±1.0)，P<0.001]；男性的工作-家庭冲突、家庭-工作冲突和冲突压力得分均高于女性[(3.5±1.0)vs.(3.3±1.0)，(2.9±1.0)vs.(2.6±1.0)，(3.3±1.0)vs.(3.2±1.0)；均P<0.001]。工作政策、休班安排负向预测工作-家庭冲突(β=-0.230，-0.151；P<0.01)，亲友支持和同事支持正向预测工作-家庭冲突(β=0.107，0.060；P<0.01)；亲友支持、同事支持和值班安排负向预测家庭-工作冲突(β=-0.086，-0.041，-0.054，P<0.05)，领导支持和工作政策支持正向预测家庭-工作冲突(β= 0.037，0.103，P<0.05)；工作-家庭冲突比家庭-工作冲突对冲突压力有更好的预测作用(β= 0.635，0.166， P<0.01)。结论：公立医院医生工作和家庭角色的冲突较为严重，工作-家庭冲突比家庭-工作冲突更严重，男性比女性医生报告更高的冲突；私人领域的支持可以缓解家庭-工作冲突，组织提供的制度支持能缓解工作-家庭冲突，跨越边界的支持反而加重了医生的冲突感；两种冲突都能导致更高的角色冲突压力，但工作-家庭冲突的效应更大。
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【关键词】 工作-家庭冲突；路径分析；公立医院医生；社会支持；制度支持；横断面调查
doi:10.3969/j.issn.1000-6729.2009.01.008
中图分类号：R395.6 文献标识码：A 文章编号：1000-6729(2009)001-0027-06
工作家庭冲突(work-family conflict，WFC)是由于工作和家庭两方面的角色无法调和时产生的一种角色冲突，基于这种冲突的双向性，Greenhaus将其分为工作-家庭冲突(指工作角色要求对家庭责任的干扰) 和家庭-工作冲突(指家庭角色的要求对工作责任的干扰)[1]。研究证实，工作家庭冲突对员工的心身健康、工作绩效、工作满意度有负面影响[2]，还会导致组织承诺和职业承诺下降，最终导致员工离职[3-4]。鉴于工作家庭冲突对组织绩效和个人福利的巨大负面影响，如何平衡工作家庭冲突正成为一个研究热点。
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国外大量研究显示，弹性工作制和社会支持对降低工作家庭冲突水平有积极意义[5-6]。研究还发现，由于工作家庭关系与职业特点、工作要求、工作压力源密切相关，工作家庭冲突平衡策略对不同职业群体的影响并不一致。以弹性工作制为例，对于要求全部工作时间都必须在工作场所的员工有较大的调节作用，而对可以自由安排工作时间的职业者则作用不大，如一项针对某大学MBA毕业生的调查结果发现，对于这些高层管理者而言弹性工作制对缓解工作家庭冲突并无效果[7]。一项针对以色列高中教师的研究甚至发现，弹性工作制与家庭-工作冲突正相关(β=0.16，P<0.05)，对工作-家庭冲突则没有影响[8]。大量研究表明社会支持减少了人们知觉到的工作-家庭冲突[7-8]。
国内工作家庭研究较国外薄弱，主要以综述国外理论和研究发现为主。有研究者对教师、护士等群体的工作家庭冲突现状及与工作态度、工作倦怠的关系进行了初步探讨。如，张慧英等发现高中教师总体的社会支持与工作-家庭冲突和家庭-工作冲突均呈负相关[9]，谢义忠等对某电信公司员工的研究也发现，上级、同事、家人/亲友的支持对工作-家庭冲突有负向影响，上级、家人/亲友支持对家庭-工作冲突有负向影响[10]。而针对医生工作家庭冲突与工作政策、社会支持关系的实证研究尚未见报道。由于医生职业的特殊性，以企业员工、教师、护士等群体为样本的研究结果尚不能推广到医务人员。当前我国的医生群体，他们既要和普通职业人群一样承担家庭责任，又要肩负医生职业特有的职责和压力。工作超时、加班、作息不规律是医生的工作常态，高风险、服务对象期望高、舆论环境不友好更为其他职业少有，这样一个群体更容易面临时间和精力资源的不足，应该引起工作家庭研究领域的重视。因此，本文旨在了解我国公立医院医生工作家庭冲突现状，探讨社会支持和工作政策与工作家庭冲突、减轻工作压力关系。
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1 对象与方法
1.1 对象
采用多阶段分层随机抽样方法。按区域分层抽样，从全国31个省、市、自治区(港澳台除外)选取了东部地区的山东省、中部地区的湖北省和河北省、西部地区的内蒙古自治区；将每省的地级市根据人均GDP水平分成好、中、差三组，将每组城市编号并使用抽签法抽取一个城市，四省共抽取12个城市；抽中地市的医院再按级别分层，每层编号并用抽签法抽取医院；根据所抽取医院规模大小，采用系统抽样或整群抽样的方法抽取医生。由调查员现场发放量表，以不记名自填式填写并由调查员当场收回。共发放量表6070份，回收有效量表5677份，有效回收率为95.6%。调查对象基本情况见表1。
1.2 工具
采用“我国公立医院医生工作满意度与稳定性研究”课题组研制的公立医院医生工作满意度量表。该量表共97题，分为6个分量表：工作本身、工作回报、工作内部环境、执业环境、工作家庭冲突与支持、组织管理满意度。进行探索性因子分析共提取15个公因子，公因子方差累计贡献率为60.1%。总量表Cronbach α系数为0.96，各分量表Cronbach α系数均在0.82以上。
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本研究选用工作家庭冲突-支持分量表。该分量表由三个维度共9个条目构成，见表2。采用1(非常不同意)-5(非常同意)级计分。对分量表的9个条目进行探索性因子分析，提取三个公因子，第一、三公因子分别反映社会支持与制度支持两方面，第二个公因子反映了工作家庭冲突的状态和所致压力，与预想的维度一致，方差累计贡献率为68.6%，表明量表有较好的结构效度。单因素方差分析发现：公认的高风险、高压力、高工作负荷岗位的医生报告了更高的工作家庭冲突(见表4)，在级别越高的医院，医生对工作政策和休班安排越不满意(F=26.399、16.497，P<0.001)，符合已有理论和客观情况，说明量表具有较好的实证效度。本研究量表在调查中的 Cronbach α系数为0.82，符合测量学要求。
1.3 统计方法
采用描述分析、单因素方差分析、路径分析。
2结 果
2.1 工作家庭冲突-支持量表评分情况及相关性分析
表3显示：工作-家庭冲突均值为3.4，超过中度水平，家庭-工作冲突得分也接近中度水平，角色冲突给医生造成的压力水平均数为3.3。对两种方向冲突的得分进行配对t检验，发现工作-家庭冲突得分高于家庭-工作冲突(t=40.95，P<0.001)。社会支持各条目得分均高于制度支持(均P<0.01)。社会支持中亲友支持得分最高，领导支持最低。制度支持中值班安排得分最高，工作政策最低。亲友支持、同事帮助、工作政策与家庭-工作冲突负相关，亲友支持与工作-家庭冲突正相关，领导支持、工作政策、值班安排、休班安排均与工作-家庭冲突负相关。, http://www.100md.com(黄冬梅 尹文强 张宜民 王培承 孙 葵 赵延奎)