企业用工荒的真相

http://www.100md.com 2011年7月1日 《医学美学美容·财智》 2011年第7期

     套用《天下无贼》中黎叔的话说，2011年最贵的不是盐，不是化妆品，不是涨价的粮食也不是汽油，而是人才!

    用工荒?人口大国可不会真的劳动力短缺，好企业招工应聘者照样排成长龙，所以透过现象看本质，你会发现用工荒的背后其实就是管理荒。

    试想在一个看不到前途、看不到未来的企业，员工如何劝说自己留下?更何况中国本来就是一个劳动密集型企业遍地开花的国家，员工对企业的选择度很大，管理混乱的企业环境更是给员工流动创造了极大的便利，跳槽对这类企业的员工来说，当然是家常便饭。

    成功是对成功的效仿

    某位陈姓老总，前年也受到用工荒的困扰，后来他学习了福特汽车高薪招工的经典案例，在薪酬制度上下功夫，改变该厂几十年一贯制的单一计件制度，把工龄、出勤、产品质量等因素划进薪酬标准中，让在企业做得时间越久、效率越高的员工待遇越高。其实，这也是一种将招工成本全部转移到老员工身上的办法。2年下来，他不再为招工发愁，而员工工资增加的同时，工厂的产品质量更稳定，企业和员工双方受益。所以，涨工资从表面上看是增加了成本，但却是一种提高效率的行为。

    有责任感的企业不应该只是满足符合法定的工资底线，而应如亨利·福特所言：“正当的工资不是一个人愿意获得的最低数额，而是劳动力的购买者能够支持的最高工资数。”1914年，福特汽车向其工人支付的工资远远高于当时社会的平均水平。高工资使福特的工人摆脱了惰性和生活中的阻力，工人变得更守纪律、更加忠诚、更有效率，旷工率减少了75%，福特公司甚至在1920年成为全美乃至全世界最大的汽车公司。不仅如此，得到高工资后，那些每天负责把午饭送到厂里的工人妻子们也发生了很多变化，从最开始的用一块布包着头，到后来戴起帽子，衣服也跟着漂亮起来了。每个星期天，一些工人和妻子儿女还常常出去游玩。以至于当时《底特律新闻报》上登载了一幅漫画：一名福特工人身着皮夹克，衣袋里露出钞票，眼睛盯着标有高档商品字样的货架，场景十分诱人。

    政府职员出身下海经商的企业家胡总自从有手机以来就没有换过电话号码，其为人的诚信可见一斑。他用心培养过一个主管，后来自立门户，和他做起了同行，成了竞争对手。当这个曾经的下属因故进了牢房，胡总却不计前嫌给予他的家人生活上的照顾和帮助。下属出狱后没有去处，他照样接纳他，直到他再次独立创业。这份宽厚仁心，感动了不少人。当私营企业还在回避劳动合同时，他就主动和员工签署了劳动合同。他认为，这是企业的责任，企业需要保障员工的人身安全和福利。

    我们不难发现，那些没有用工荒困扰的企业都是管理规范的企业。如果企业的制度健全、管理到位，长期合作的员工能够得到稳定的收入增长，能够看得到成长的空间和物质财富的增长，离开的员工只会有诸多损失，这样的企业就不会流失人才了，同时还会产生精神上的归属感。所以，好企业用工不荒，是因为他们有一套好的管理体系；有用工荒的企业则肯定没有对员工长期合作的制度安排，把员工视作短工，有订单就招人，无订单就裁员。当然，用工荒是中国经济发展过程中的必经阶段，有社会的原因，也有政府的责任，可是经营企业毕竟是市场行为。为什么同一地区，别人的企业没有出现用工荒?为什么同类企业，同行的工厂一片热火朝天的景象?如果企业要想在市场竞争中生存下去，就必须谋求自我改变。

    扬汤止沸不如釜底抽薪

    用人机制

    要彻底解决企业用工荒，就必须铲除其发生的根源，而企业规范化管理正是解决用工荒的良方。规范化的企业用人，得事先经过用人申请，再编制招聘计划公开招聘好中选优。经过岗前培训后，选择合格者上岗。新员工到岗，有专人负责在岗培训，让合格的员工生产优质的产品或者提供正确的服务。有才能者，企业还可提供调岗试用的机会，做到人尽其才。

    激励机制

    规范化管理的企业一定建立了员工激励机制，会看到员工的进步，鼓励优秀员工成长，有与绩效挂钩的考核机制，工资增加、职位提升都有评价标准和选拔程序。员工可以从自己的兴趣出发参与职位晋升，也可以走专业路线，在岗位成才。企业奖励与惩罚的标准都是事先确定并公开的，不会出现领导高兴大错不究，而领导生气小错重罚的情形。企业有定期的考核奖励，凡是工作突出或有创新者都能受到企业奖励，让员工真正分享企业发展的成果。

    留人机制

    一个着眼于长期发展的企业，一定有一支稳定的员工队伍，在关键岗位上有自己的人才梯队。培养人才、留住人才成为企业最重要的战略，对每一个主管领导都要落实培养下属的责任指标。企业在力所能及的范围内考虑到了员工的居住、吃饭，考虑到了员工的夫妻团聚、考虑到了员工子女入学，甚至年老员工的退休生活问题。

    栽好梧桐树，引来金凤凰

    规范化管理的企业一定把企业和员工的发展联系在一起，将员工个人的成长同企业的发展结合起来。如果员工的愿景能在企业实现，那无疑是件幸福的事情。现在不少企业都在引导员工进行职业生涯规划设计，其实，只要企业能够满足员工的职业发展规划，又有谁愿意离开企业?让员工长期合作的最成功的做法，当属全员持股计划。众多中小企业没有上市计划，也不会考虑员工持股，不过在企业不断发展的时候，是可以适当考虑的。面对用工荒，企业领导需要学会的不是扣工资，而是加工资。作为劳动力的购买者，当我们的企业给出它所能支持的最高工资或者次高工资，让劳动者有尊严、有体面地生活时，就无需忧心忡忡地暗自挣扎：明年他还会来吗?至于如何转变增长方式，让产业转型升级，让有能力这样做的企业越来越多，则是需要政府深思的课题。(张国祥)

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