基层医院护士绩效工资改革在护理管理中的应用探讨
绩效管理是指在管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励员工和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。医院管理改革的主要内容为人事制度和分配制度的改革，合理的分配制度是调动医护人员积极性的杠杆之一[1]。我所在的医院是一所基层医院，自2010年开展优质护理服务示范工程活动后，在护理管理中实行了护士绩效工资改革，最终收到了良好的效果，现将我院护士绩效工资改革在护理管理中的应用探讨汇报如下：1 资料与方法
1.1 一般资料 我所在的基层医院的全体护理人员共191人，女性187人，男性4人；其中年龄最大的护理人员53岁，年龄最小的护理人员19岁；平均年龄33.5岁；护士100名，护师47名；主管护师44名；其中中专学历的89名，大专89名，本科的13名；门诊室的护士16名、内科病区护士61名、外科病区护士43名、产科病区护士28名、手术室护士13名、急诊护士12名，供应室护士4名。
1.2 改革方法
1.2.1 旧方式的工资分配方法 以前护士的工资由基本工资和奖金组成，基本工资每月固定发放，在护士取得执业资格证书而且工作年满一年后给科室的全额奖金。不同科室每个月的效益并不同，因此不同科室的护士之间或产生奖金差，但是在同一科室之间根据不同的职称所分到的奖金系数有所不同，职称越高的护士得到奖金越多。
1.2.2 改革后的工资分配方法 根据绩效进行工资改革，将护士的工资分为基本工资、绩效工资，最终得到的总工资为二者之和。其中基本工资是档案工资中的固定部分，绩效工资根据护士的实际工作情况，每月将发放不等的数量。
1.2.3 绩效考核分配方案如下 护士的绩效工资与所在科室的经济效益挂钩，按永福县人民医院经济管理方案，每月每位护士所得绩效工资的70%归个人(即为基础绩效工资，用工作职责作为考核依据，按质按量完成可全得，没完成或完成不好，一项或一处扣0.5%，依此类推)，其余30%的绩效工资根据护士本月岗位职责完成的工作量等量化分值来计算。
1.2.3.1 病区护士岗位考核分计算
1.2.3.1.1 基础分(占40%)：正常白班10分/个；教学5分/月；长、卡班8分/个；培训5分/月；大夜班14分/个；质控5分/个；小夜班12分/个。
1.2.3.1.2 工作分(占40%)：护理一般病人1分/人，手术病人2分/人，危重病人5分/人，大抢救5分/次，中抢救3分/次，小抢救2分/次，根据科室当日总的病人数核算。(责任组长工作分取本科护士当月工作分的平均数)。
1.2.3.1.3 相关分值(占20%)：奖励分：三星护士5分/月，二星护士3分/月，一星护士2分/月，每季度全院满意度调查获得最满意护士提名2分/次，科室讲课、护理查房2分/次，全院讲课5分/次。处罚分：患者投诉-5分/次，护理缺陷-1分/次，护理差错-3分/次，迟到、早退、着装仪表不规范-2分/次，三基考试不合格-3分/次。
1.2.3.2 非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分。手术室护士岗位考核分计算：
1.2.3.2.1 基础分(占40%)白班10分/个，小夜加班2分/个，大夜加班3分/个，节假日值一线班2分/个，节假日值一线班1分/个。
1.2.3.2.2 工作分(占40%)参加大手术5分/次，中手术3分/次，小手术2分/次，参加抢救3分/次，术前、术后访视1分/次。
1.2.3.2.3 相关分值与病区护士相同。
1.2.3.3 门急诊护士岗位考核分计算
1.2.3.3.1 基础分(占40%)白班10分/个，值班12分/个。
1.2.3.3.2 工作分(占40%)输液3分/个抽血2分/个；肌肉注射2分/个；皮试2分/个；雾化2分/个；给氧2分/个；留置针注射2分/个；CT增强15分/个；大抢救5分/次；中抢救3分/次；小抢救2分/次。120出诊护士绩效=120护士的全部绩效总数÷出诊总次数×护士个人出诊的次数。
1.2.3.3.3 相关分值与病区护士相同。
1.2.3.3.4 门诊外科护士绩效工资按医院经济管理方案执行，按质按量完成可全得，没完成或完成不好，一项或一处扣0.5%。
1.3 护士绩效考核计算办法 护士每月考核分值=基础分之和×40%+工作分之和×40%+相关分值×20%。
分值绩效=30%绩效总数÷护士考核总分值。
个人绩效工资=分值绩效×护士考核分值+基础绩效工资。
2 结 果
2.1 绩效工资改革前后患者满意度的变化 现将2010年和2011年患者满意度进行比较，如见表1：
2.2 绩效工资改革后的护理管理检查结果 现将2010年和2011年的护士护理质量检查进行比较，如见表2：
3 讨 论
根据以上比较得到的体会：
3.1 建立良好护患关系，提高患者满意度 随着现代社会市场经济的发展，医疗卫生行业的竞争越来越激烈，绩效考评作为一种现代管理理念，引起医院经营管理层的重视[3]。实施绩效工资改革后，护理人员在互相竞争的情况下热情对待自己的工作。与患者密切友好地沟通，解决患者提出的各项问题，实施后护理投诉明显减少，患者满意度明显上升。
3.2 使医院整体护理质量得到改进 为了公平公正发放每个月的绩效工资，护理部每月对临床科室的护士进行全面的护理质量考核，各科室护士长轮流参加护理质量检查。绩效奖金直接受到护理质量的影响，因此，每一位护理人员都把工作做到最好，并且形成了良好的相互竞争氛围。从而护理人员充分地意识到护理质量的重要性，工作积极性也明显得到提高。
3.3 绩效工资提高护理管理 基层医院护士绩效工资的改革在护理管理中起到了相当好的作用效果，我院护理人员的绩效工资改革方法具有公平合理性、公开性、全面性以及科学性的特点。在医院公平合理是每位护士希望得到的待遇，也是产生凝聚力的前提，我院开展的绩效工资公平合理性在于相同能级和职责的护士均采用同一评价标准，不同工作岗位的护理人员考核结果具有可比性。
参考文献
[1]王伟.护理绩效管理的实践与体会[J].全科护理，2010，23(8)：78.
[2]张荣.护理岗位实施绩效工资的探讨与研究[J].临床医学杂志，2009，23(3)：286.
[3]李瑞华.基层医院绩效工资改革在护理人员中的应用[J].当代护士，2011第九期：25., 百拇医药(钱次荣)
1.1 一般资料 我所在的基层医院的全体护理人员共191人，女性187人，男性4人；其中年龄最大的护理人员53岁，年龄最小的护理人员19岁；平均年龄33.5岁；护士100名，护师47名；主管护师44名；其中中专学历的89名，大专89名，本科的13名；门诊室的护士16名、内科病区护士61名、外科病区护士43名、产科病区护士28名、手术室护士13名、急诊护士12名，供应室护士4名。
1.2 改革方法
1.2.1 旧方式的工资分配方法 以前护士的工资由基本工资和奖金组成，基本工资每月固定发放，在护士取得执业资格证书而且工作年满一年后给科室的全额奖金。不同科室每个月的效益并不同，因此不同科室的护士之间或产生奖金差，但是在同一科室之间根据不同的职称所分到的奖金系数有所不同，职称越高的护士得到奖金越多。
1.2.2 改革后的工资分配方法 根据绩效进行工资改革，将护士的工资分为基本工资、绩效工资，最终得到的总工资为二者之和。其中基本工资是档案工资中的固定部分，绩效工资根据护士的实际工作情况，每月将发放不等的数量。
1.2.3 绩效考核分配方案如下 护士的绩效工资与所在科室的经济效益挂钩，按永福县人民医院经济管理方案，每月每位护士所得绩效工资的70%归个人(即为基础绩效工资，用工作职责作为考核依据，按质按量完成可全得，没完成或完成不好，一项或一处扣0.5%，依此类推)，其余30%的绩效工资根据护士本月岗位职责完成的工作量等量化分值来计算。
1.2.3.1 病区护士岗位考核分计算
1.2.3.1.1 基础分(占40%)：正常白班10分/个；教学5分/月；长、卡班8分/个；培训5分/月；大夜班14分/个；质控5分/个；小夜班12分/个。
1.2.3.1.2 工作分(占40%)：护理一般病人1分/人，手术病人2分/人，危重病人5分/人，大抢救5分/次，中抢救3分/次，小抢救2分/次，根据科室当日总的病人数核算。(责任组长工作分取本科护士当月工作分的平均数)。
1.2.3.1.3 相关分值(占20%)：奖励分：三星护士5分/月，二星护士3分/月，一星护士2分/月，每季度全院满意度调查获得最满意护士提名2分/次，科室讲课、护理查房2分/次，全院讲课5分/次。处罚分：患者投诉-5分/次，护理缺陷-1分/次，护理差错-3分/次，迟到、早退、着装仪表不规范-2分/次，三基考试不合格-3分/次。
1.2.3.2 非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分。手术室护士岗位考核分计算：
1.2.3.2.1 基础分(占40%)白班10分/个，小夜加班2分/个，大夜加班3分/个，节假日值一线班2分/个，节假日值一线班1分/个。
1.2.3.2.2 工作分(占40%)参加大手术5分/次，中手术3分/次，小手术2分/次，参加抢救3分/次，术前、术后访视1分/次。
1.2.3.2.3 相关分值与病区护士相同。
1.2.3.3 门急诊护士岗位考核分计算
1.2.3.3.1 基础分(占40%)白班10分/个，值班12分/个。
1.2.3.3.2 工作分(占40%)输液3分/个抽血2分/个；肌肉注射2分/个；皮试2分/个；雾化2分/个；给氧2分/个；留置针注射2分/个；CT增强15分/个；大抢救5分/次；中抢救3分/次；小抢救2分/次。120出诊护士绩效=120护士的全部绩效总数÷出诊总次数×护士个人出诊的次数。
1.2.3.3.3 相关分值与病区护士相同。
1.2.3.3.4 门诊外科护士绩效工资按医院经济管理方案执行，按质按量完成可全得，没完成或完成不好，一项或一处扣0.5%。
1.3 护士绩效考核计算办法 护士每月考核分值=基础分之和×40%+工作分之和×40%+相关分值×20%。
分值绩效=30%绩效总数÷护士考核总分值。
个人绩效工资=分值绩效×护士考核分值+基础绩效工资。
2 结 果
2.1 绩效工资改革前后患者满意度的变化 现将2010年和2011年患者满意度进行比较，如见表1：
2.2 绩效工资改革后的护理管理检查结果 现将2010年和2011年的护士护理质量检查进行比较，如见表2：
3 讨 论
根据以上比较得到的体会：
3.1 建立良好护患关系，提高患者满意度 随着现代社会市场经济的发展，医疗卫生行业的竞争越来越激烈，绩效考评作为一种现代管理理念，引起医院经营管理层的重视[3]。实施绩效工资改革后，护理人员在互相竞争的情况下热情对待自己的工作。与患者密切友好地沟通，解决患者提出的各项问题，实施后护理投诉明显减少，患者满意度明显上升。
3.2 使医院整体护理质量得到改进 为了公平公正发放每个月的绩效工资，护理部每月对临床科室的护士进行全面的护理质量考核，各科室护士长轮流参加护理质量检查。绩效奖金直接受到护理质量的影响，因此，每一位护理人员都把工作做到最好，并且形成了良好的相互竞争氛围。从而护理人员充分地意识到护理质量的重要性，工作积极性也明显得到提高。
3.3 绩效工资提高护理管理 基层医院护士绩效工资的改革在护理管理中起到了相当好的作用效果，我院护理人员的绩效工资改革方法具有公平合理性、公开性、全面性以及科学性的特点。在医院公平合理是每位护士希望得到的待遇，也是产生凝聚力的前提，我院开展的绩效工资公平合理性在于相同能级和职责的护士均采用同一评价标准，不同工作岗位的护理人员考核结果具有可比性。
参考文献
[1]王伟.护理绩效管理的实践与体会[J].全科护理，2010，23(8)：78.
[2]张荣.护理岗位实施绩效工资的探讨与研究[J].临床医学杂志，2009，23(3)：286.
[3]李瑞华.基层医院绩效工资改革在护理人员中的应用[J].当代护士，2011第九期：25., 百拇医药(钱次荣)