乡镇卫生院新医改分配制度现状分析(2)
 |
| 第1页 |
参见附件。
(二)绩效考核指标细化量化不足
根据阳东县卫生局制定的《阳东县基层医疗机构工作绩效考核实施方案(试行)》和《阳东县乡镇卫生院奖励性绩效分配方案(试行)》两份具有指导意见的文件，在绩效考核内容设计上存在难量化，单一的现象。单纯的评价考核医院的结构功能和工作程序也不能反映其卫生服务绩效，较少有病人层次的评估考核指标，较多地关注各种组织管理形式，指导意义有限[3]。一是对各乡镇卫生院采取统一的考核内容，没有具体考虑乡镇卫生院的区域地理位置、人口及经济状况的差异性，有失公平性。二是即使对不同类别的医务人员进行分类考核，但对同一类别不同层级的医护人员却采用同样的考核指标，甚至每项指标的权重也一样，这使不同岗位间的职责以及对任职者的能力和素质的要求无法体现，考核结果的公正性也大大降低。三是没有根据医务人员其工作的劳动强度、责任大小、岗位风险的不同设置相应岗位风险系数，无法体现特殊岗位、关键岗位的特殊性。
同时，现行的考核周期设计不科学，对乡镇卫生院整体的绩效考核采取半年度及年度考核。如果仅实行半年度及年度考核最大弊端就是很容易产生“近因效应”，考核者容易将被考核者最近几周或几个月的表现视为对其年度考核的尺度，其考核的全面性和准确性大大降低。缺乏日常、连续、合理的考核频次，容易导致绩效考核结果的信度和效度很难保证。
(三)行政管理人员的价值难于体现
医院管理人员主要工作是为医院一线提供行政指导和后勤保障服务，为一线医务人员提供辅助性服务。虽然有时也会与临床一线科室有一些交叉，但却因为管理工作的不同，其具体工作内容也较复杂和难以定量。因此，对医院管理人员的绩效考核，要从多角度对其进行评价，对不同层次的管理科室很难做出统一的评价，不能确定不同管理工作的公平性。目前，乡镇卫生院把对临床、医技科室的绩效评价工作，作为工作的重点来抓，而对于行政方面的考核较少。由表一可看到，62%的行政管理人员对现行的绩效分配制度是不满的，因为行政职能科室经常会被误认为是消费的部门 ......
您现在查看是摘要介绍页，详见PDF附件。