人才就是竞争力

    有媒体报道，某中医医院21名医生集体跳槽到民营医院，这在当地引起了轩然大波。在21名医生中，既包括临近退休的老大夫，也包括年轻的医生，他们为什么会毅然舍弃公立大医院转投民营小医院呢？据调查显示：20%的人认为“医院应有一套合理的竞争机制，能够人尽其才”；19.3%的人认为“应给员工较高的薪金”。这些员工要求的条件不外乎两个：一是有良好的激励机制和合理的薪酬制度，能够体现个人价值；二是有完善的用人机制，能够实现个人价值。

    一些资深人士乐观地表示，这种大规模的人才变迁带来的良好效果有：一是盘活了公立医院的人力资源，通过这种人才“洗牌”，对整个医疗系统进行了人才优化配置。它既为医院充分发挥个人积极性创造了机会，也向医院管理者提出了挑战，在重视培育人力资源的同时也要重视人才的充分利用；二是强化了医院间的竞争，促使医院逐步改变服务观念和服务模式，调整医患关系，让病人有更多的选择。

    但是，这种大规模无序的人才流动，也会给公立医院带来负面影响：一是给在职的技术骨干队伍带来不稳定因素，致使整体业务水平下滑，可能造成某个科室突然出现人手不足甚至瘫痪；二是导致医院失去基本的竞争能力。因为，医院竞争越来越多的体现为人才的竞争，谁拥有了人才，谁就在未来竞争中多了一份胜算。随着病人选医院、选医生、选护士自由度的扩大，医生的离开很可能会带走一批病人，此次跳槽也证明，病人看病大多是冲着医生来的，而不管医生到底在哪所医院。

    综合性医院人才建设思考

    在知识经济时代，人才已经成为竞争中取胜的第一要素。对一所综合性医院来说，名医就是医院的品牌，医疗市场的角逐归根结底就是人才的竞争 ......