浅谈科研管理人员在医院科研管理中存在的问题与对策
摘要：科研管理人员对医院的科研方向引导、课题管理及成果转化有着重要作用。本文通过对医院科研管理人员存在的问题进行分析并提出了建议和对策，以提高医院科研管理人员的服务，提升医院的科研管理水平。
关键词：医院科研管理；人员；服务
医院的科研管理人员作为科研项目最直接的管理者，其主要职能是"管理、指导、服务"，服务是核心，管理是手段，指导是服务和管理的目的。科研管理既是一种状态，又是一个动态的过程，科研管理人员应当是"懂科研、善管理、熟临床"的多面手，为临床科研人员提供及时、准确、详实的专业信息和科研情报，提供到位的服务[1]。但是，因为科研管理人员专业管理水平在一定程度上影响到了医院科研工作的快速提高，限制了研究性医院的进一步发展。所以，通过提升医院科研管理人员素质、规范管理人员服务，建立起科学、高效、有序的科研管理与服务体系，提高医院的科研竞争力。
1 医院科研管理人员存在的不足之处
1.1职能缺乏制度保障 科研管理人员是医院科研政策的制定者、课题申报的执行者、科研工作的服务者，其工作重要性显而易见。然而，不少医院并不设立科研管理部门，管理方式多为医院教学管理人员兼管科研、有科研项目和任务时抓"壮丁"临时处理，没有相应的政策来规定科研管理人员的职能、考核标准，其发展缺乏有效的制度支持和保障。同时，科研管理人员的培训与教育问题也没有引起医院的关注。
1.2来源受限 大多数医院没有树立科研管理人才的概念，没有认识到科研管理和科研管理人才是一个问题的两个方面。因此，在科技管理人才选拔和使用上走向误区，出现了科技管理人员水平不高、能力不强、服务意识差以及更换频繁等问题，影响了科研管理水平和管理效果[2]。而目前医院科研管理人员的来源多为临床医生和机关人员两种。前者熟悉专业知识，对科研的内容和技术有相当的了解，但大多数都没有经过管理专业系统学习，往往是经验管理模式[3]；后者掌握科研政策、管理措施等内容，但是他们的医学专业能力不足以胜任。
1.3工作缺乏主动性 在医院的日常科研管理中，因为工作头绪多、任务重、人力少，科技管理人员经常是做很基础的事务性工作，充当"中转站"的角色，与临床科研人员的联系不紧密。单方向的上传下达，主观随意性强，科研管理人员不知道临床科研人员是否需要服务、何时需要服务、需要什么样的服务，这都是因为科研管理人员与临床科研人员之间缺乏沟通。这种管理最多只能维持日常科研工作的开展，难以把工作做到规范化、科学化、细致化。
1.4服务态度不端正 医院科研管理本身是服务，服务于临床科研人员，服务于研究性医院的建设和发展。但科研管理人员以管理人员自居，缺乏服务意识，服务态度淡漠，甚至训斥人，破坏了管理人员与临床科研人员之间的密切关系，影响到了医院科研工作的快速提高。
1.5缺乏评价制度和标准 科研管理人员和临床科研人员的工作性质有着较大的差别。临床科研人员往往有自己的科研课题和科研成果，容易有成就感和很多的荣誉，而科研管理人员的成绩通常是隐形的，即使帮助临床科研人员获得科研上的提高和发展，也不容易得到别人对他们劳动价值的承认，在一定程度上影响了科研管理人员工作的积极性[4]。
2 提高科研管理人员服务水平的对策
2.1建立科研管理标准，规范管理评价体系 医院应立足于科研管理的长远发展、研究性医院建设的理念，建立科研管理人员的管理机制、激励机制和保障措施来促进科研管理水平的提高，促进科研管理的科学化、专业化发展。①是规范行为管理标准，对科研管理人员的行为有所约束，使其有法可依、有章可循。根据职责、任务和特点，制定服务质量标准，完善考核制度，将职位晋升与行为规范相联系，进一步提升管理人员的服务热情和干劲；②是建立激励机制，激发科研管理人员的服务热情。对那些在服务过程中表现突出的人员给予奖励，作为对他们的服务的肯定，更好的引导科研管理人员的服务行为与意识；③完善竞争机制。采取合理轮换机制，定期调整一些不适合医院科研管理工作的人员，促使他们把这种压力转化为努力学习、提高自身管理能力的动力。通过对科研管理人员实行动态管理，进行合理的流动，促使每个人发挥其最大的潜能，通过竞争机制的建立和完善，促进科研管理队伍素质的提高和结构趋于合理[4]。
2.2选拔和培养科研管理人才 科研管理人员的工作能力直接影响临床科研人员的日常工作。所以要坚持高标准、严要求的选拔制度。要从组织能力、协调能力和决策能力上入手，重点选拔具备理论修养好、政治素质高、业务素质强、专业知识和技能完备的复合型人才。这样才能提高科研管理的效益，提供临床科研人员需要的优质服务。在选拔的基础上，系统性的培养科研管理人员。适当选送科研管理人员到大学科技处、科研院所进行专业的科研管理培训，大胆提拔使用，鼓励其在实践中锻炼和提高，通过全方位的培养，增强他们的理论素养、知识水平、业务本领和领导能力，从而强化服务意识。
2.3科研管理人员要注重的自身提高 科研管理工作的过程是一个循序渐进的过程，科研管理人员需要有长期服务于科研工作的恒心，把工作做到位，让科研工作者满意，对自己负责。所以科研管理人员要注意自身的学习与提高，不断强化个人素质和能力的训练，讲究工作方法，提高工作水平，打造热心、耐心和细心的"三心"服务。在工作实践中，不断提高自身素质，整理和补充个人的知识结构，有效的提高科研服务质量。
参考文献：
[1]刘洁.浅谈基层科研单位科学基金管理人员的个人知识管理-试以国家自然科学基金资助项目管理为例[J].中国科学基金，2004，3：181-182.
[2]彭清平.加强医学科技管理工作 提高管理能力和水平[J].中华医学科研管理杂志，2005，18(2)：81-82.
[3]赵丹娜，鲁超，戴晓文，等.医院科研管理人员能力建设现状及对策探讨[J].中国农村卫生事业管理，2010，30(10)：825-827.
[4]周增桓.实用医学科研管理学教程[M].北京，高等教育出版社，2006.
编辑/哈涛, 百拇医药(陈斌 王蜀燕 刘志兴 文其武)
关键词：医院科研管理；人员；服务
医院的科研管理人员作为科研项目最直接的管理者，其主要职能是"管理、指导、服务"，服务是核心，管理是手段，指导是服务和管理的目的。科研管理既是一种状态，又是一个动态的过程，科研管理人员应当是"懂科研、善管理、熟临床"的多面手，为临床科研人员提供及时、准确、详实的专业信息和科研情报，提供到位的服务[1]。但是，因为科研管理人员专业管理水平在一定程度上影响到了医院科研工作的快速提高，限制了研究性医院的进一步发展。所以，通过提升医院科研管理人员素质、规范管理人员服务，建立起科学、高效、有序的科研管理与服务体系，提高医院的科研竞争力。
1 医院科研管理人员存在的不足之处
1.1职能缺乏制度保障 科研管理人员是医院科研政策的制定者、课题申报的执行者、科研工作的服务者，其工作重要性显而易见。然而，不少医院并不设立科研管理部门，管理方式多为医院教学管理人员兼管科研、有科研项目和任务时抓"壮丁"临时处理，没有相应的政策来规定科研管理人员的职能、考核标准，其发展缺乏有效的制度支持和保障。同时，科研管理人员的培训与教育问题也没有引起医院的关注。
1.2来源受限 大多数医院没有树立科研管理人才的概念，没有认识到科研管理和科研管理人才是一个问题的两个方面。因此，在科技管理人才选拔和使用上走向误区，出现了科技管理人员水平不高、能力不强、服务意识差以及更换频繁等问题，影响了科研管理水平和管理效果[2]。而目前医院科研管理人员的来源多为临床医生和机关人员两种。前者熟悉专业知识，对科研的内容和技术有相当的了解，但大多数都没有经过管理专业系统学习，往往是经验管理模式[3]；后者掌握科研政策、管理措施等内容，但是他们的医学专业能力不足以胜任。
1.3工作缺乏主动性 在医院的日常科研管理中，因为工作头绪多、任务重、人力少，科技管理人员经常是做很基础的事务性工作，充当"中转站"的角色，与临床科研人员的联系不紧密。单方向的上传下达，主观随意性强，科研管理人员不知道临床科研人员是否需要服务、何时需要服务、需要什么样的服务，这都是因为科研管理人员与临床科研人员之间缺乏沟通。这种管理最多只能维持日常科研工作的开展，难以把工作做到规范化、科学化、细致化。
1.4服务态度不端正 医院科研管理本身是服务，服务于临床科研人员，服务于研究性医院的建设和发展。但科研管理人员以管理人员自居，缺乏服务意识，服务态度淡漠，甚至训斥人，破坏了管理人员与临床科研人员之间的密切关系，影响到了医院科研工作的快速提高。
1.5缺乏评价制度和标准 科研管理人员和临床科研人员的工作性质有着较大的差别。临床科研人员往往有自己的科研课题和科研成果，容易有成就感和很多的荣誉，而科研管理人员的成绩通常是隐形的，即使帮助临床科研人员获得科研上的提高和发展，也不容易得到别人对他们劳动价值的承认，在一定程度上影响了科研管理人员工作的积极性[4]。
2 提高科研管理人员服务水平的对策
2.1建立科研管理标准，规范管理评价体系 医院应立足于科研管理的长远发展、研究性医院建设的理念，建立科研管理人员的管理机制、激励机制和保障措施来促进科研管理水平的提高，促进科研管理的科学化、专业化发展。①是规范行为管理标准，对科研管理人员的行为有所约束，使其有法可依、有章可循。根据职责、任务和特点，制定服务质量标准，完善考核制度，将职位晋升与行为规范相联系，进一步提升管理人员的服务热情和干劲；②是建立激励机制，激发科研管理人员的服务热情。对那些在服务过程中表现突出的人员给予奖励，作为对他们的服务的肯定，更好的引导科研管理人员的服务行为与意识；③完善竞争机制。采取合理轮换机制，定期调整一些不适合医院科研管理工作的人员，促使他们把这种压力转化为努力学习、提高自身管理能力的动力。通过对科研管理人员实行动态管理，进行合理的流动，促使每个人发挥其最大的潜能，通过竞争机制的建立和完善，促进科研管理队伍素质的提高和结构趋于合理[4]。
2.2选拔和培养科研管理人才 科研管理人员的工作能力直接影响临床科研人员的日常工作。所以要坚持高标准、严要求的选拔制度。要从组织能力、协调能力和决策能力上入手，重点选拔具备理论修养好、政治素质高、业务素质强、专业知识和技能完备的复合型人才。这样才能提高科研管理的效益，提供临床科研人员需要的优质服务。在选拔的基础上，系统性的培养科研管理人员。适当选送科研管理人员到大学科技处、科研院所进行专业的科研管理培训，大胆提拔使用，鼓励其在实践中锻炼和提高，通过全方位的培养，增强他们的理论素养、知识水平、业务本领和领导能力，从而强化服务意识。
2.3科研管理人员要注重的自身提高 科研管理工作的过程是一个循序渐进的过程，科研管理人员需要有长期服务于科研工作的恒心，把工作做到位，让科研工作者满意，对自己负责。所以科研管理人员要注意自身的学习与提高，不断强化个人素质和能力的训练，讲究工作方法，提高工作水平，打造热心、耐心和细心的"三心"服务。在工作实践中，不断提高自身素质，整理和补充个人的知识结构，有效的提高科研服务质量。
参考文献：
[1]刘洁.浅谈基层科研单位科学基金管理人员的个人知识管理-试以国家自然科学基金资助项目管理为例[J].中国科学基金，2004，3：181-182.
[2]彭清平.加强医学科技管理工作 提高管理能力和水平[J].中华医学科研管理杂志，2005，18(2)：81-82.
[3]赵丹娜，鲁超，戴晓文，等.医院科研管理人员能力建设现状及对策探讨[J].中国农村卫生事业管理，2010，30(10)：825-827.
[4]周增桓.实用医学科研管理学教程[M].北京，高等教育出版社，2006.
编辑/哈涛, 百拇医药(陈斌 王蜀燕 刘志兴 文其武)