(浙江理工大学经济管理学院，浙江 杭州 310018)

    1 引 言

    近年来的研究表明，团队目标导向是团队产出的一个关键预测变量，是团队成员个体在目标倾向和偏好方面的共同认知(Mehta，2009)。团队目标导向反映了一个团队的整体氛围是强调学习目标、绩效趋向目标还是绩效规避目标，以及所有团队成员对该目标导向的共同理解程度(Bunderson，2003)。关于团队目标导向的研究，存在着两种观点：一种观点是将目标导向视为一种状态变量，它会随情景的变化而改变(Anju et al.，2009)。这种观点可以通过特质激活理论来解释，它认为目标导向可以用情景因素来反映，如领导力、分配的任务或评价因素(学习或绩效)(Bunderson & Sutcliffe，2003；Gully & Phillips，2005)。另一种观点是将团队目标导向视为一种稳定的特质变量(Porter，2005)。该观点认为个体的目标导向与个体特质相似，具有相对的稳定性和持久性，因而被认为是一种团队成员构成，属于相对稳定的团队特征。

    团队目标导向的相关研究已受到许多关注，但是，现有的研究仍存在不足之处。其一，现有的研究对象大多是工作团队、研发团队或管理团队，鲜有以创业初期的创业团队为研究对象的，目前，创业团队目标导向的不同是否对团队的创造力产生影响尚不明确。其二，社会认同理论认为，团队成员会采取与团队期望保持一致的行为，来满足社会认可需要，因此，团队成员会主动调整自己的行为，即发生内隐协调现象(Shteynberg，2011)。然而现有的研究中，关于团队目标导向与内隐协调之间的关系并没有确切的结论。其三，中国文化属于高情景文化，团队成员在沟通过程中只有少数的信息是被清晰传递出来的，因此，团队成员对含蓄的信息非常敏感(柏群，2008)；内隐协调在团队合作中表现为团队成员之间的一种默契，与外显协调相比，内隐协调更能促进团队创造力(王端旭，薛会娟，2009)；现有的研究并没有完全打开团队目标导向与团队创造力之间的黑箱，忽略了团队内隐协调在团队目标导向与团队创造力之间的影响。

    针对以往研究的不足，本研究试图采用主流的“I-P-O”(输入—过程—输出)团队系统理论模型(陈璧辉，胡文来，张炜，2014)，将团队目标导向、内隐协调和团队创造力纳入这一理论框架。与以往研究相比，本研究的创新点如下：

    (1)转换研究视角，以创业团队为研究对象，尝试从团队层面以目标导向、内隐协调、团队创造力等方面，揭示创业团队独有的特点和运作模式。

    (2)以内隐认知的路径来解释创业团队目标导向对团队创造力的作用机制 ......