徐 悦 段锦云 王雨晨

    (苏州大学心理学系，教育部人文社科重点研究基地-苏州大学中国特色城镇化研究中心,江苏 苏州 215123)

    1 引 言

    为了在当下瞬息万变的经济市场中保持竞争力，组织越来越需要成员主动高效地献言献策。Liu,Zhu和Yang(2010)依据建言对象的不同将建言划分为向同事建言(speak out)与向上级建言(speak up)，其中向上级建言与中国传统文化的“进谏”思想不谋而合。“进谏”的古义是指向君主或尊长直言规劝，在当代组织中即指员工将与工作相关问题的想法、建议、顾虑和信息反馈给上级领导(Morrison,2014)，然而现实中员工对上级的计划和决策不愿发声、不敢直言等现象颇为常见。

    究其缘由，进谏是一种“挑战提升型”行为(challenging-promotive)(Chiaburu,Marinova,& Van Dyne,2008)，可能会使上级“难堪”，进而造成人际紧张、职业生涯发展压力等(Burris,2012)，因此，相比其他建言方式，进谏更具难度和风险性。有研究认为，效能感和安全性是决定员工“谏”与“不谏”的关键因素之一(Morrison,Wheeler-Smith,& Kamdar,2011)。进谏效能感(speak-up efficacy)源自建言效能感(voice efficacy)构念，指一种习得的、能胜任进谏角色(如把握进谏机会、控制进谏后果等)并感知进谏能取得积极反馈(如领导者会关注或采纳我的建议)的信念(段锦云,魏秋江,2012)，通常，进谏效能感高的员工对进谏成功抱有更高的信心和确信程度，因而也更易做出进谏行为。

    近年来，关于建言行为的焦点逐渐转移至其认知发生机制(段锦云,魏秋江,2012;Ng & Feldman,2012,Chamberlin,Newton,& LePine,2017)和本土文化探索等方向(段锦云,2011)。本研究从自我认知(Detert & Edmondson,2011)和权力认知视角切入，基于权力的情境聚焦理论(the situated focus theory of power;Guinote,2007)，假设员工对自我是否拥有足够的权力和能力去影响领导的感知，会影响其进谏效能感的形成，进而影响进谏行为，并且自我建构对该关系起到调节作用。研究针对性地将建言细分到进谏行为，旨在检验进谏效能感的影响因素和结果作用，以期丰富和完善个体认知对其进谏行为的影响机制研究，使建言研究更加聚焦和实用。

    2 文献综述和研究假设 ......