王永跃 张 玲 张书元

    (浙江工商大学工商管理学院，杭州 310018)

    1 问题提出

    在全球化的背景下，日益激烈的市场竞争导致产品生命周期持续缩短，新产品、技术或思想的出现将改变整个行业的发展态势，创新能力逐渐成为组织成功的关键要素(Jafri,Dem,& Choden,2016)。作为组织创新能力的微观基础，没有员工的创造力就不会有组织的创新成果。因此，如何有效激发和提升员工创造力，是关系组织生存与发展的大事，也是产学两界共同关注的重要议题。

    员工创造力是指员工在工作中产生关于产品、程序和质量等具有创造性、新颖的想法或观点(Amabile,Conti,Coon,Lazenby,& Herron,1996)。已有的研究表明，影响创造力的因素包括：(1)个体因素，如自我效能(Ma,Cheng,Ribbens,& Zhou,2013)、人格以及情绪智力(Jafri et al.,2016)等；(2)环境因素，包括：与工作相关的因素，如工作复杂性及同事支持(Liu,Jiang,Shalley,Keem,& Zhou,2016)等；团队层面因素，如领导风格等(Gu,Tang,& Jiang,2015)；组织层面因素，如组织创新氛围等(Chen & Hou,2016)。

    在影响员工创造力的环境因素中，领导是最为直接的因素之一(Ma et al.,2013)，因为员工往往通过对领导行为的解读来选择合适的行为。在诸多领导类型中，西方文化背景下衍生出的伦理型领导对员工创造力的影响近年受到了研究者的关注(Chen & Hou,2016)。然而，同样是关注领导者的道德表现，根植于东方文化的德行领导与员工创造力的关系并未得到应有的重视(Wu,2012)。令人困惑的是，即使在为数不多的实证研究中仍存在着不一致的结果。有研究者认为德行领导对激发员工创造力具有显著的正向影响(许彦妮，顾琴轩，蒋琬，2014;Gu et al.,2015)，而另一些研究认为此两者之间并不存在显著关系(陈璐，高昂，杨百寅，井润田，2013)。

    以上混淆的结果不仅造成中国本土领导理论发展的阻滞，也导致管理者在实践应用时常常无所适从。本文推测，造成以往研究结果不一致的主要原因有两个。第一，以往较少有研究同时探讨两者关系间的作用机制和边界条件；第二，在研究中国情境下的组织公民行为(如创造力)时应考虑中国文化特征因素(Farh,Earley,&Lin,1997)，而以往研究忽略了从这一角度来探究两者之间的关系。

    根据Farh等人(1997)的观点 ......