章小丹 郑少凤,2 邹智敏

    (1.中山大学心理学系，广州 510006；2.日本名古屋大学情报学研究科,名古屋)

    引 言

    离职意向(turnover intention)指员工在可预见的将来永久离开组织的意愿(Ertureten,Cemalcilar,& Aycan,2013)，能较好地预测员工的离职行为(Babalola,Stouten,& Euwema,2016)。员工离职不仅会增加企业的培训成本，削弱人力资源，还可能威胁商业机密外泄，因此如何降低员工的离职意向、预防人才流失是企业管理所关心的重要问题(王辉,彭倩,2017)。许多研究表明人-组织匹配(person-organization fit)能较好预测员工的离职意向(Jutras & Mathieu,2016)；并有研究指出人-组织匹配是通过员工的工作满意度(job satisfaction)最终影响其离职意向(王辉,彭倩,2017)。

    据目前所知，以往国内外研究中对人-组织匹配与离职意向以及工作满意度与离职意向之间调节机制的探索，主要集中于组织文化和政策支持等组织层面上的变量(e.g.Huang,Chen,Liu,& Zhou,2017)，或者是工作态度、要求-能力匹配等与工作相关的个体层面变量(e.g.Fayyazi & Aslani,2015;Peng,Lee,& Tseng,2014)，鲜有对个体人格变量，特别是对个体认知风格的考察。近年随着积极心理学的普遍推广，认知坚韧作为一种能够有效减轻不利工作压力影响的缓冲器逐渐受到关注(Rich & Rich,2010)，因此本研究拟基于人-组织匹配理论、资源保护理论和认知坚韧理论建立一个带调节的中介模型，在已有的人-组织匹配通过工作满意度影响离职意愿中介模型的基础上，进一步考察个体认知坚韧在这一过程中的调节作用。

    1 理论背景与研究假设

    1.1 人-组织匹配与离职意向

    Kristof(1996)将人-组织匹配定义为“个体与组织之间的一种和谐状态”。根据Schneider(1987)的“吸引-选择-磨损”(Attraciton-Selection-Attrition)模型，当个人与组织的特征相匹配时，两者更容易互相吸引、互相选择。以往的元分析研究也证实了人-组织匹配与离职意向之间稳定的负相关关系(Kristof-Brown,Zimmerman,& Johnson,2005;Verquer,Beehr,& Wagner,2003)。基于以上关于人-组织匹配与员工离职意向之间关系的理论与研究 ......