社区延续性护理管理现状及发展
摘要 随着分级诊疗制度和医联体建设的推进，社区延续性护理得到改善。为增强服务能力，规范化管理，本文综述护理人力资源管理概念、管理现状及发展。科学合理配置护理人力资源，规范服务标准，通过网络信息平台，实行编码管理，实现编码计费一体化，防范医患矛盾或利益冲突，保证患者资产和信息安全，提高护理质量管理水平。
关键词 延续性护理;护理人力资源;现状;发展
随着社会的发展及老年人口的增加，慢性病开始逐步成为困扰人类健康的主要问题，而传统的医疗模式已不能满足人们的需求。由于慢性疾病病程的特点和患者经济情况等原因，部分患者选择出院进行康复和调养，患者出院即意味着医患关系的结束，但患者在出院后仍然希望医护工作者能够继续提供持续的、协调的医疗服务，以帮助他们恢复健康。延续性护理可为出院患者提供较完整的护理服务，在社区中开展延续性护理可更好地满足出院患者的需求。患者出院后护理服务的延伸问题越来越受到重视。延续性护理服务可以为患者提供多种渠道的院外护理及指导，使院内的护理工作得以延伸。有数据表明，对诸如冠心病、脑卒中等慢性疾病患者实施延续性护理，能够改善患者的健康结果，减少患者对急诊的使用次数，降低其急性住院后的再人院率，从而降低患者的卫生服务成本，具有一定的经济效益及社会效益。新医改形势下，社区延续性护理服务工作性质、内涵、职能发生了变化，需要规范化管理，提升服务能力，提高患者满意度。
护理人力资源管理概念
护理人力资源管理就是护理管理者对护士进行有效管理和合理利用，它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训四方面内容。WHO对护理管理的定义是：“护理管理是为了提高人们健康水.平，系统地利用护士潜在能力和有关人员、设备及社会活动过程。”
社区延续性护理管理现状
管理滞后缺乏科学性：社区护理管理人员对延续性护理认识不足，不关注服务质量，缺乏科学化管理，鉴于人力短缺等因素，对现有护士不能合理配置，工作量未量化管理，在一定程度上影响护理质量。
护理管理职能未落到实处：社区护理管理机制不健全，护理工作制度、护理常规、质量标准不健全，缺乏延续性护理长期发展规划和人才发展规划，目标不明确，计划不明确，监管不到位，是目前影响社区延续性服务发展的主要原因。
领导未能重视社区与员工共同发展：组织领导缺乏科学用人制度和激励机制，未能重视社区与员工共同发展，有些社区招聘并录用员工以后，不重视对员工进行系统岗位培训，不能为员工个人发展和前途着想，很少提供外出学习机会，使员工缺乏长期与社区医院共同发展的思想，护理队伍不稳定，人才流失现象时有发生。
缺少内外激励机制：护理人力资源管理缺乏绩效激励机制，在薪酬分配方面，无绩效分配方案，未能反映不同岗位中不同人员的业绩贡献，个人未体现工作质量、数量、服务质量等，社区护士对延续性护理积极性不高。
影响社区有效开展延续性护理的因素
相关报道指出[1]，影响社区护士对社区慢性病患者实施延续性护理服务因素的质性研究中强调社区开展延续性护理存在诸多障碍。
社区人力资源不足：<2018年我国卫生健康事业发展统计公报>显示[2]：2018年注册护士409.9万人，每千人口注册护士2.94人，每千农村人口乡镇卫生院床位达1.39张，在新生人口方面，二孩占比保持在50%左右，居民人均预期寿命由2017年的76.7岁提高到2018年的77.0岁。据调查统计，社区医疗卫生机构护士数量增加不明显，给护理管理造成一定难度，注册护士现有数量不能满足患者健康需求，二孩政策造成护士短缺问题，对护理管理也造成一定影响。
社区护士配置不合理，岗位职责不.明确：随着全国卫生健康系统疾病防控和医疗服务能力持续增强，人口发展、妇幼卫生与健康老龄化工作推进，综合监督水平不断提升，城乡居民健康水平持续提高。由于社区护士不被重视，配置不合理，岗位职责不明确，在编不在岗，有些护士从事非护理工作，给延续性护理人力带来诸多障碍和超负荷工作量，护理人力配置与护理服务质量密切相关，配置不合理，直接影响护理服务质量，也影响护士身心健康和护士对工作的满意度，对医疗安全构成威胁，其配置的优劣将直接影响护理人力资源合理利用[3]。
社区护士结构不合理，专业能力参差不齐：聘用制人事制度使护理队伍趋于年轻化，其知识、技术、经验不足，学历偏低;职称方面，技术职称总体低，业务水平不够高。在职继续教育未落到实处，家庭医生团队缺乏整体性、系统规范化专业知识及技术操作培训，护士对特殊人群健康教育指导不到位，技术操作不熟练，专业能力参差不齐，患者对人户服務不满意，导致社区护士入户服务风险大，无安全保障，易产生医疗纠纷，给家庭医生团队带来安全风险。
缺乏网络信息互通平台：护理服务期间提供给患者的医疗产品和服务项目无明确收费标准，有时出现收费不合规定现象，使患者对社区卫生服务机构不信任，易产生利益冲突。
发展
健全护理管理组织体系，完善护理管理制度、工作流程、护理质量标准、服务标准，科学合理配置人力，严格按照护士条例，依法执业，提高护理管理水平。
建立内外激励机制：工作中实行人性化管理，优化服务流程，为人才搭建平台，如对优秀护士给予奖励，切实解决护士人力不足问题，减轻护士工作压力。对于二孩政策中出现的护理人力短缺问题，向美焕等二孩政策对护理人力资源管理影响的质性研究中认为[4]，采取多种方式提高人力资源管理实效性，以保证人力资源短缺下护理服务质量。加强护理人员绩效管理，完善绩效分配方案，提高社区护理队伍稳定性。
实行分级管理模式：护理人力资源实行分级管理模式[5]，开展护士层级管理，实行能级对应，明确岗位职责，根据护士层级水平，建立规范化培训制度，制定培训计划，强化基本知识、基本技能、专科护理、院内感染及应急能力等方面的培训，提高护理人员对突发事件的应对能力，重视人文素质培养和人文关怀技能训练，如专科护理技能、康复指导等训练，提高延续性护理质量。, 百拇医药(李静)
关键词 延续性护理;护理人力资源;现状;发展
随着社会的发展及老年人口的增加，慢性病开始逐步成为困扰人类健康的主要问题，而传统的医疗模式已不能满足人们的需求。由于慢性疾病病程的特点和患者经济情况等原因，部分患者选择出院进行康复和调养，患者出院即意味着医患关系的结束，但患者在出院后仍然希望医护工作者能够继续提供持续的、协调的医疗服务，以帮助他们恢复健康。延续性护理可为出院患者提供较完整的护理服务，在社区中开展延续性护理可更好地满足出院患者的需求。患者出院后护理服务的延伸问题越来越受到重视。延续性护理服务可以为患者提供多种渠道的院外护理及指导，使院内的护理工作得以延伸。有数据表明，对诸如冠心病、脑卒中等慢性疾病患者实施延续性护理，能够改善患者的健康结果，减少患者对急诊的使用次数，降低其急性住院后的再人院率，从而降低患者的卫生服务成本，具有一定的经济效益及社会效益。新医改形势下，社区延续性护理服务工作性质、内涵、职能发生了变化，需要规范化管理，提升服务能力，提高患者满意度。
护理人力资源管理概念
护理人力资源管理就是护理管理者对护士进行有效管理和合理利用，它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训四方面内容。WHO对护理管理的定义是：“护理管理是为了提高人们健康水.平，系统地利用护士潜在能力和有关人员、设备及社会活动过程。”
社区延续性护理管理现状
管理滞后缺乏科学性：社区护理管理人员对延续性护理认识不足，不关注服务质量，缺乏科学化管理，鉴于人力短缺等因素，对现有护士不能合理配置，工作量未量化管理，在一定程度上影响护理质量。
护理管理职能未落到实处：社区护理管理机制不健全，护理工作制度、护理常规、质量标准不健全，缺乏延续性护理长期发展规划和人才发展规划，目标不明确，计划不明确，监管不到位，是目前影响社区延续性服务发展的主要原因。
领导未能重视社区与员工共同发展：组织领导缺乏科学用人制度和激励机制，未能重视社区与员工共同发展，有些社区招聘并录用员工以后，不重视对员工进行系统岗位培训，不能为员工个人发展和前途着想，很少提供外出学习机会，使员工缺乏长期与社区医院共同发展的思想，护理队伍不稳定，人才流失现象时有发生。
缺少内外激励机制：护理人力资源管理缺乏绩效激励机制，在薪酬分配方面，无绩效分配方案，未能反映不同岗位中不同人员的业绩贡献，个人未体现工作质量、数量、服务质量等，社区护士对延续性护理积极性不高。
影响社区有效开展延续性护理的因素
相关报道指出[1]，影响社区护士对社区慢性病患者实施延续性护理服务因素的质性研究中强调社区开展延续性护理存在诸多障碍。
社区人力资源不足：<2018年我国卫生健康事业发展统计公报>显示[2]：2018年注册护士409.9万人，每千人口注册护士2.94人，每千农村人口乡镇卫生院床位达1.39张，在新生人口方面，二孩占比保持在50%左右，居民人均预期寿命由2017年的76.7岁提高到2018年的77.0岁。据调查统计，社区医疗卫生机构护士数量增加不明显，给护理管理造成一定难度，注册护士现有数量不能满足患者健康需求，二孩政策造成护士短缺问题，对护理管理也造成一定影响。
社区护士配置不合理，岗位职责不.明确：随着全国卫生健康系统疾病防控和医疗服务能力持续增强，人口发展、妇幼卫生与健康老龄化工作推进，综合监督水平不断提升，城乡居民健康水平持续提高。由于社区护士不被重视，配置不合理，岗位职责不明确，在编不在岗，有些护士从事非护理工作，给延续性护理人力带来诸多障碍和超负荷工作量，护理人力配置与护理服务质量密切相关，配置不合理，直接影响护理服务质量，也影响护士身心健康和护士对工作的满意度，对医疗安全构成威胁，其配置的优劣将直接影响护理人力资源合理利用[3]。
社区护士结构不合理，专业能力参差不齐：聘用制人事制度使护理队伍趋于年轻化，其知识、技术、经验不足，学历偏低;职称方面，技术职称总体低，业务水平不够高。在职继续教育未落到实处，家庭医生团队缺乏整体性、系统规范化专业知识及技术操作培训，护士对特殊人群健康教育指导不到位，技术操作不熟练，专业能力参差不齐，患者对人户服務不满意，导致社区护士入户服务风险大，无安全保障，易产生医疗纠纷，给家庭医生团队带来安全风险。
缺乏网络信息互通平台：护理服务期间提供给患者的医疗产品和服务项目无明确收费标准，有时出现收费不合规定现象，使患者对社区卫生服务机构不信任，易产生利益冲突。
发展
健全护理管理组织体系，完善护理管理制度、工作流程、护理质量标准、服务标准，科学合理配置人力，严格按照护士条例，依法执业，提高护理管理水平。
建立内外激励机制：工作中实行人性化管理，优化服务流程，为人才搭建平台，如对优秀护士给予奖励，切实解决护士人力不足问题，减轻护士工作压力。对于二孩政策中出现的护理人力短缺问题，向美焕等二孩政策对护理人力资源管理影响的质性研究中认为[4]，采取多种方式提高人力资源管理实效性，以保证人力资源短缺下护理服务质量。加强护理人员绩效管理，完善绩效分配方案，提高社区护理队伍稳定性。
实行分级管理模式：护理人力资源实行分级管理模式[5]，开展护士层级管理，实行能级对应，明确岗位职责，根据护士层级水平，建立规范化培训制度，制定培训计划，强化基本知识、基本技能、专科护理、院内感染及应急能力等方面的培训，提高护理人员对突发事件的应对能力，重视人文素质培养和人文关怀技能训练，如专科护理技能、康复指导等训练，提高延续性护理质量。, 百拇医药(李静)