王兆为，欧阳间英，王海文，冯益权，彭子杰

    成功的社区卫生机构运行机制改革，必须达到既体现机构的公益性，又调动员工的积极性两个目的。“收支两条线”管理和政府购买公共卫生服务是主要体现机构公益性的改革，如果社区卫生服务中心员工不愿意、不乐意去开展社区卫生服务，或积极性不高和效率低下，即使政府完成了机构的公益性改革，老百姓也难得到实惠。因此，建立有效的绩效考核机制，是调动员工积极性的关键措施，也是改革的难点[1]。顺德区大良社区卫生服务中心实行“政府办、政府管”和“全额预算、收支两条线”的管理机制。下设9个社区卫生服务站，实行中心和站一体化管理。服务17个居委，常住人口32万人,其中户籍人口17万人，流动人口15万人。中心于2011年投入运行，目前已到位专业技术人员206人。中心在筹备阶段就对员工的绩效考核办法进行了反复设计和论证，从正式运行开始，一直坚持每月对员工进行绩效考核，并根据考核结果发放当月的绩效工资；同时，定期收集整理员工对绩效考核的意见和建议，结合实际工作情况，对考核方案不断进行调整、补充，绩效考核与绩效工资分配方案不断完善。截至目前，在基本医疗和公共卫生工作方面取得了阶段性的成绩，打开了工作局面，为各方面工作进一步深入开展、进一步提升服务能力和服务水平奠定了坚实的基础。

    1 绩效考核目的与思路

    1.1考核目的根据中心当年必须完成的各项工作指标，采用目标管理的方法，建立具有导向性的绩效考核方案，达到保质保量完成各项工作任务的目的；引导员工的工作重心始终与中心的工作目标保持一致[2]； 绩效分配方案能体现多劳多得，优绩优酬、奖勤罚懒和调动员工的工作积极性，避免“吃大锅饭”、“养懒人”等现象的出现。

    1.2考核思路将大良社区卫生服务中心员工岗位分为全科服务人员、预防保健人员、中心管理人员三大类别，根据不同岗位分别设定绩效考核指标，包括服务数量指标、服务质量指标和居民满意度指标[3]。设计的绩效考核指标能比较有效和可靠地反映个人的公共卫生和基本医疗工作绩效。采取“以岗定责、以责定量、以量定分、以分定酬”的方法，建立以岗位责任为重点，绩效考核为核心，依据考核结果发放绩效工资的分配模式。在实践中不断补充、完善，使之与中心工作整体目标一致。实行三级考核与分配，中心对各站的考核为一级考核，由各站进行自评后，再由中心进行考核；各站对团队的考核为二级考核，由各团队进行自评后，再由站进行考核；各团队对个人的考核为三级考核，由个人进行自评后，再由团队进行考核。

    2 绩效考核方法

    中心员工工资总额由基础工资、各类补贴、奖励性绩效工资构成 ......