医院引进人才的薪酬设计
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文章编号：1009-5519(2007)04-0605-02
中图分类号：R19
文献标识码：B
近年来，人才就业已全面走向了市场，优秀人才自发地向薪酬较高的单位流动。设计与实施科学合理的多元化薪酬体系对引进优秀人才，增强医院核心竞争力，促进医院长期可持续发展，具有极为重要的意义。
1当前医院引进人才薪酬设计中存在的问题
盲目高薪，缺乏长效的管理机制：医疗市场的竞争是人才的竞争，在争夺人才的过程中，有的医院不切实际，盲目制定高薪吸引人才。引进时大张旗鼓给予重奖，引进后对其医疗、科研、教学没有完整的考核体系，或者考核留于形式，导致引进多年不出成果，造成人才的隐性浪费，有的引进人才在享受了引进待遇后一走了之。
缺乏公平性，造成医院人才的流失：在劳动强度、技术要求、责任要求相同的岗位上，引进人才薪酬过高，影响了本院职工对工作的热情，业务技能的学习及对患者的服务态度，甚至出现“不辞而别”以及“集体出走”，导致本院骨干人才流失。
结构简单，薪酬设计缺乏弹性：不同层次的医学人才付出了不同的人力成本。在设计薪酬制度时，对人力成本参与分配的认识程度不够，在引进人才与本院职工，重点学科与一般学科，紧缺专业与普通专业的薪酬设计上结构单一、缺乏弹性。
激励内容单一，薪酬落实不到位：医院在设计薪酬方案时，只考虑了优厚的薪酬待遇吸引人才而没有关注他们的职业发展计划、自我价值的实现、人格的尊重、良好的工作生活空间等需求。有的医院开出“空头支票”，各种待遇不落实，招来了人才却用不上、留不住。
2影响薪酬设计的因素分析
2.1薪酬的构成：薪酬从广义的角度可分经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬主要包括：工资、福利津贴和其他一些报酬。工资主要由基础工资和绩效工资构成，福利津贴主要由医院福利、住房津贴、误餐津贴等内容组成。非经济性报酬属于内在的、非货币化的附加报酬，它是基于工作任务本身的但不能直接获得的报酬 ......
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