文章编号：1009-5519(2008)20-3144-02 中图分类号：R19 文献标识码：B

    我国的部分医院特别是军队医院的人力资源管理还保留着计划经济痕迹，停留在传统的人事管理阶段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，很难为医院的员工提供优质的人力资源产品和服务，这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和群众、官兵对优质医疗服务的需求。

    1 当前存在的问题

    1.1 结构分布不合理，追求高学历造成人力资源浪费：部分医院不根据医院的定位和发展需要聘用人员，一味引进硕士、博士等高学历人才，追求人才高消费。某些地方的卫生行政部门甚至硬性规定省市级医疗机构的人员聘用必须要求硕士以上学历，人为提高标准。这种做法不仅是对医学专业人才标准的片面理解，还可能形成大中型医院本身人才济济却又盲目扩招高学历人才的现象。一方面造成大中型医院人力资源积压、人才浪费，增加了人力资源成本，另一方面由于专业技术职称评聘分开的实施与高中级职称岗位有限的现实，增加了医院科室之间、科室内部因职称岗位、工作分配等方面人际关系的矛盾。在职称评聘、科研投标、选派进修等情况下这一矛盾尤为突出。过于集中的高学历人员也会因在组织中的上升空间受到限制而外流，给科室及医院人才梯队建设形成新的不稳定因素[1]。以一所三级甲等医院为例，2007年各学科医生基本构成情况汇总，见表1(该数据来源于院2007年军卫一号信息系统的相关数据)。

    由表1可以看出，该院223名在编医生中，高学历(硕士和博士学历)医生89人，占总人数的40%，而副高以上职称人员55人，仅占总人数的25%。特别是核心科室神经内外科和心血管内科的高学历人员比例更是高达64%和56%，而这两个科室高职称人员的比例分别为18%和25%，高学历人员的比例大大多于高职称人员的比例，在一定程度上造成了队伍的不稳定性 ......