LePine认为团队人格特征和团队的关系绩效可能存在关系^[17]。他对团队沟通进行定性分析，结果发现：(1)比较成员能力最低和成员责任感最低各自3个团队的沟通过程，发现前者克服不便进行沟通的数量是后者的一倍；(2)队友对低能力者的需求的关注比对低责任感者的关注多一半。作者试图用维纳(B. Weiner)的归因理论来解释，认为责任感是可控的，成员对于责任感低的队友的态度是不满和生气，因而对其提供帮助的可能性小；而能力是不可控的，尽量给能力较低的队友提供帮助。基于维纳的三度归因理论，LePine在2001年提出了团队成员对低绩效者的反应模型^[21]，并在2003年扩展并实证检验该模型^[22]，结果发现：低绩效者的特征，如能力，动机水平和遵从性会影响到队友对他的归因(可控性和稳定性)，进而影响到队友对他的认知、情感和行为反应(弥补，培训，激励或拒绝)。队友的人格特征直接影响其对低绩效者的行为反应。

    后援(back up)行为被认为是关系绩效的一种表现^[19]。Porter和Hollenbeck等人直接证明了团队人格特征和团队内的后援行为的关系^[23]。他们发现，后援需求合理性越高，队友间的后援行为越多。研究还发现后援行为的接受者和提供者的人格特征与需求合理性存在交互作用。当接受者的责任心高时，需求合理性高的团队的后援行为多于合理性低的团队；与此相反，若接受者的责任心低，需求合理高的团队，其后援行为反而比合理性低的团队少。接受者的外向性得分高低也有影响 ......