3.3 个体特征的影响

    Ryan和Oestreich的研究表明员工保持沉默的主要原因是个体因素：担心发表意见会有不好的结果以及认为发表意见不会产生作用和影响[12]。Milliken等人基于访谈研究提出影响组织沉默的结构模型，认为个体特征(缺乏经验和阅历)、组织特征(官僚的和非支持的)以及与上级的关系(不支持的和关系疏远的)是影响员工保持沉默的外源变量，而关键的是员工个体的心理知觉的影响[4]。主要包括六种担心：担心被贴上不好的标签、担心破坏与同事和上级之间的关系、感觉自己是没有用的、担心被惩罚或报复以及关注对其他人造成负面的影响。而且当员工处于担心之类的情绪状态时，容易回忆起类似的情境，进而高估了情境产生的消极后果的可能性。再者个体会收集相关的信息来佐证这种担心，从而夸大了发表意见的危险。这也就出现了沉默的自我实现效应。Jeffrey和Linn研究员工的人格与发表意见行为的关系，发现神经质的员工较少发表个人观点[6]。Premeaux 和Bedeian提出个体的自尊、自我监控以及内外源控制影响着员工在组织的表达行为[13]。当员工自尊水平低并具有外源控制特征时则出现较多的沉默行为，而且自我监控则是影响的中介变量。Jeffrey和Linn的研究也发现自尊水平低的员工则出现较多的沉默行为[6]。Pinder和Parlos提出员工的控制感、自尊以及对交流的认识影响员工的沉默行为[2]。

    Morrison和Milliken根据研究提出了影响组织沉默的因素模型 ......