2.3 评价人员类型

    由于程序运作的复杂性和很高的技术要求，评价中心成为一种比较依赖测评专家的人事测评方法，因此，由什么样的人员来担任测评人员便是一个重要的问题。研究者很早就开始注意到评价人员类型对评价中心的结构效度的影响，例如，研究发现，作为评价人员的心理学家要比管理者或工作专家在评分上取得更好的区分效度[10,11]。不过，这两种类型的评价人员各有优劣之处，这主要体现在心理学家更擅长于评价个体较稳定的特质和潜力，而管理者和工作专家则更精于对实际工作能力的判断[12,13]。总的来看，相对于评价人员的出身背景而言，评价人员的评价经验则显得更为重要，尝试由不同出身背景的评价人员互相组合搭配，也许能提高评价中心的结构效度，但这也需要进一步的证实。

    3 测评方法

    3.1 测评情景导向特征

    80年代以来，当人们发现评价中心在结构效度上存在缺陷时，便开始在评价中心的程序和设计上作了许多改进。这些努力虽能部分地提高维度评价上的汇聚和区分效度，但在同一测评活动中，对不同维度的评分间的相关仍然要明显高于不同测评活动中对相同维度的评分间的相关，也就是说，测评活动的影响效果仍然要明显大于测评维度的影响效果。

    对这一现象如何解释呢？Lance等认为，在过去的研究中普遍发现的测评活动的显著影响，恰好反映了被评价人员的绩效表现是以测评情景为导向的(situational specificity) ......