20世纪90年代后，有关人格与群体绩效的关系的研究大多集中在大五人格的五个维度对绩效的影响上。Barry对自我管理团队的研究发现，在解决创造性问题上，外倾性与团队工作绩效呈倒“U”关系，即团队成员中性格外向者过多或过少都不利于团队绩效的提高。Neuman等人调查了82个零售团队后发现，团队中外倾性和情绪稳定性的异质性与团队绩效有正相关，责任心、宜人性和开放性上的异质性与团队绩效负相关。

    除了有大量研究关注大五人格维度的异质性与团队绩效的关系之外，部分研究者在人格的其他维度上也展开研究，如控制点的异质性对绩效的预测作用。一般认为内控的CEO的绩效优于外控者，但控制点的作用会被团队成员的相互作用增强或减弱。Christophe等人的研究发现，在动态和稳定两种情境下，高层管理团队(top management team，即TMT)的过程损失(process loss)均存在，控制点多样的团队绩效均比同质的团队(全为外控或全为内控)差[11]。此外，在人格特征异质性领域，Smith从类型学的角度考察了认知风格的异质性与团队决策过程和决策结果的关系，结果发现价值观的异质性与团队决策的一致性、决策承诺度、以及决策机制有负相关，但没有发现荣格的4种认知风格亚组合与决策过程和绩效有显著关系。

    综上所述，团队异质性是一把“双刃剑”，既有有利的一面，也有不利的一面，它对团队绩效的影响至今没有得到完全一致的结论，在团队异质性的不同维度上，其影响是复杂而多样的。

    4.3 异质性的其他结果

    团队构成的异质性不仅影响团队过程和绩效 ......